Slik gir du effektiv ansettelsesgodkjenning
Folk som føler seg verdsatt er mer positive om seg selv og deres evne til å bidra. Personer med positiv selvtillit er potensielt dine beste medarbeidere.
Disse oppfatninger om ansettelsesgodkjenning er vanlige blant arbeidsgivere, selv om de ikke utføres vanligvis. Hvorfor er ansettelsesgodkjenningen så nøye bevart i mange organisasjoner?
Hvorfor er ansettelsesgodkjenning skarp?
Tiden er en ofte oppgitt grunn og det er sikkert at ansettelsesgodkjenning tar tid. Arbeidsgivere starter også med alle de beste hensikter når de søker å anerkjenne ansattes ytelse . Men de finner ofte at deres anerkjennelsesinnsats blir til ansatt som klager, sjalusi og misnøye. Med disse erfaringene er mange arbeidsgivere tøft med å gi ansettelsesgodkjenning.
I min erfaring er ansettelsesgodkjenning mangel på grunn av en kombinasjon av flere faktorer. Folk vet ikke hvordan man skal gi ansettelsesgodkjenning effektivt, så de har dårlige erfaringer når de gjør det. De antar at en størrelse passer alle når de gir ansettelsesgodkjenning.
Til slutt tenker arbeidsgivere for snevt om hva folk vil finne givende og i sann anerkjennelse.
Disse retningslinjene og ideene hjelper deg effektivt å gå på glatt vei for ansattes anerkjennelse og unngå potensielle problemer når du gjenkjenner folk på arbeidsplassen din.
Retningslinjer for effektiv ansettelsesgodkjenning
Bestem hva du vil oppnå gjennom din ansettelsesgodkjenning . Mange organisasjoner bruker en scatter-tilnærming til anerkjennelse av ansatte.
De legger mye medarbeider anerkjennelse der ute og håper at noen anstrengelser vil holde seg og skape de resultatene de vil ha. Eller så anerkjenner de så sjeldent at ansettelsesgjenkjenning blir en downer for de mange når de sjeldne få er anerkjent.
I stedet oppretter du mål og handlingsplaner for anerkjennelse av ansatte. Du vil gjenkjenne handlingene, atferdene, tilnærmingene og prestasjonene du vil fremme og styrke i organisasjonen. Etablere ansettelsesgjenkjenningsmuligheter som vektlegger og forsterker disse etterspurte kvaliteter og atferd.
Hvis du trenger å øke fremmøte i organisasjonen din, skal du utdele en tredelig form under mandagsmiddagens stabsmøte. Den skrevne notatet sier takk til ansatte som har perfekt oppmøte den uken. Ansatte holder en del; lagre det andre i personellfilen; plasser den tredje i en månedlig tegning for gavekort.
Rettferdighet, klarhet og konsistens er viktig i ansettelsesgodkjenning. Folk må se at hver person som gjør det samme eller et tilsvarende bidrag, har like stor sannsynlighet for å motta anerkjennelse for hennes innsats.
For regelmessig tilveiebragt ansettelsesgodkjenning, må organisasjoner etablere kriterier for hva som gjør at en person er berettiget til ansettelsesgodkjenningen.
Alle som oppfyller kriteriene, blir da anerkjent.
For eksempel, hvis folk blir anerkjent for å overskride en produksjons- eller salgsforventning, får alle som går over målet, æren. Å anerkjenne kun den høyeste utøveren, vil beseire eller misnøye alle dine andre bidragsytere, spesielt hvis kriteriene for ansettelsesgodkjenning er uklare eller basert på veilederens oppfatning.
For den daglige anerkjennelsen av ansatte, vil du sette retningslinjer slik at ledere anerkjenner tilsvarende og lignende bidrag . Hver medarbeider som forblir etter arbeid for å bidra med ideer i en avdelings forbedringsinstrukser , får for eksempel lunsj med avdelingsleder. Hver medarbeider som bidrar til et kundesalg fortjener ansettelsesgodkjenning, selv den ansatte som nettopp har svart på telefonen; hans handlinger satte salg i gang.
Denne retningslinjen er hvorfor en ansatt i månedstypeprogrammet oftest mislykkes for effektiv ansettelsesgodkjenning. Kriteriene for resultater og rettferdigheten av kriteriene er ikke klare for folk. Så klager folk om "brown-nosing points" og sjefens "pet employees." Disse ansattes anerkjennelse programmer gir misnøye og dissens når organisasjonens intensjoner var positive. Det er en av de vanligste feilene ledere gjør i å administrere folk .
Som et ekstra eksempel er det viktig å gjenkjenne alle som har bidratt til suksess likt. En konsernsjef i et lite produksjonsfirma annonserte vedvarende ansettelsesgodkjenning for store prosjekter på selskapsferien. Uten å feile, savnet han navnene til flere personer som bidro til prosjektets suksess.
Med muligheten for offentlig ansettelsesgodkjennelse fortid, følte ansatte uansett følelsen av banketten takk, uansett hvor hjertelig det ble tilbudt.
Ansattes anerkjennelse tilnærminger og innhold må også være inkonsekvent. Motstrid? Nei egentlig ikke. Du ønsker å tilby ansettelsesgodkjenning som er konsekvent rettferdig, men du vil også sørge for at ansattes anerkjennelsesinnsats ikke blir forventninger eller rettigheter. Som forventninger blir ansettelsesgodkjenningsarbeidet ditt rettigheter. Dårlige nyheter.
For eksempel ga en bedriftseier lunsj for alle ansatte hver fredag for å oppmuntre lagbygging og positive arbeidsforhold. Alle interesserte ansatte deltok frivillig på lunsjer. Han var sjokkert da en gruppe medarbeidere ba ham om refusjon for å dekke kostnadene til lunsjen på dager de ikke deltok. Jeg var ikke sjokkert; lunsjerne hadde blitt en forventet del av deres kompensasjons- og ytelsespakke . Oppriktig anerkjennelse hadde blitt til rettighet.
Inkonsekvens oppfordres i den type ansatt anerkjennelse som tilbys også. Hvis ansatte blir invitert til å spise lunsj med sjefen hver gang de jobber overtid, blir lunsj en forventning eller rett . Det er ikke lenger en belønning. I tillegg, hvis en person ikke mottar den forventede belønningen, blir det en kilde til misnøye og negativt påvirker personens holdning til arbeid.
Vær så spesifikk som du kan for å fortelle individet nøyaktig hvorfor han mottar anerkjennelsen. Arbeidet med tilbakemelding er å styrke hva du vil se at arbeideren gjør mer av; Formålet med anerkjennelse av ansatte er det samme. Faktisk er ansettelsesgodkjenning en av de kraftigste former for tilbakemelding som du kan gi.
Mens "du gjorde en fin jobb i dag" er en positiv kommentar, det mangler kraften til, "rapporten hadde en betydelig innvirkning på komiteens beslutning. Du gjorde en utmerket jobb med å fremheve viktige punkter og informasjon vi trengte å veie før du bestemte oss. På grunn av arbeidet ditt, kan vi kutte 6% av budsjettet uten oppsigelser. "
Tilbyr ansettelsesgodkjenning så nær det arrangementet du gjenkjenner som mulig. Når en person utfører positivt, gi anerkjennelse og en takk umiddelbart. Siden det er sannsynlig, har arbeidstakeren allerede en god følelse av prestasjonen; din rettidig anerkjennelse av medarbeider vil øke de positive følelsene. Dette har i sin tur positiv innflytelse på arbeidstakerens tillit til evnen til å gjøre det bra i organisasjonen.
Spesifikke ideer for ansettelsesgodkjenning
Husk at ansettelsesgodkjenning er situasjonell. Hver enkelt person har en preferanse for det han finner givende og hvordan den anerkjennelsen er mest effektiv for ham . En person kan nyte offentlig anerkjennelse på et stabsmøte; En annen foretrekker et privat notat i personellfilen sin. Den beste måten å bestemme hva en ansatt finner givende er å spørre dine ansatte både individuelt og som en gruppe.
Bruk de utallige mulighetene for ansettelsesgodkjenning som er tilgjengelig for deg. I organisasjoner legger folk for mye vekt på penger som den eneste form for ansettelsesgodkjenning. Mens lønn , bonuser og fordeler er kritiske i ansattes anerkjennelse og belønningssystem - de fleste arbeidstakere jobber for pengene - tenk mer bredt om mulighetene dine for å gi ansatt anerkjennelse. Dine ansatte vil takke deg og sette pris på din takknemlighet.