Disse 5 tipsene vil hjelpe deg med å unngå følelser av negativitet og kynisme
Longtime HR-ansatte blir alltid underholdt når man intervjuer en person som nettopp har startet i yrket, som svarer på "hvorfor vil du jobbe i HR?" Spørsmålet med, "Jeg elsker bare mennesker." Se, hver av oss i HR elskede mennesker, og da gikk vi inn i yrket og ble HR-folk.
Folk ser ofte deres HR-ledere som onde. Tross alt er HR-ansatte de ansatte som klandrer for lave reiser , korte pauser og ufleksible arbeidsplaner . "HR sa nei," vil en sjef si når han forklarer til en ansatt, hvorfor den forhåpentlige økningen ikke skjedde.
Virkeligheten er, HR sa nei, men lederen gir aldri den sanne grunnen . For eksempel sa HR ikke nei fordi det ikke er penger igjen i det finansiere godkjente årsbudsjettet. Eller, HR sa nei fordi personen ikke har møtt resultatforventninger om tre år. Og i stedet for at lederen har tøft å si, "Du er ikke kvalifisert for en heve fordi du ikke klarer å gå fort," sier han bare, "HR sa nei."
Eller, en favoritt av HR-ledere, hadde lederen ikke engang konsultert HR , bare fortalt den ansatte han ville sjekke med HR, og deretter tre dager senere fortalte den ansatte at HR avslått hennes forespørsel om økning. Ja, det skjer altfor ofte.
Fordi folk ikke alltid liker HR , er det ikke sjokkerende at HR-ansatte kan bli negative og kyniske i samspillet med ansatte. Tross alt er det ikke alltid de løgnledere, det er også ansatte som hevder at deres 18 e besteforelder bare skjedde til å dø over en feriehelg (noen ganger holder HR oppe).
Og folk som sitter fast i trafikken fire ganger i uka, men selvfølgelig er det ikke deres feil at de er sent for jobb hele tiden. (Nyttig hint: Hvis du sitter fast det ofte, er det et tegn på at du må forlate huset tidligere.) Og du vil også vurdere de seksuelle trakasserne , racistene og de som ennå ikke har lært at IT kan se datamaskinhistorikken din - om du sletter nettleserloggen.
Men når du forventer det verste av folk hele tiden, slutter du å være en effektiv HR-person. La oss ikke glemme mennesket i Human Resources.
Unngå å bli negativ og kynisk om ansatte
Her er fem tips og triks som du kan bruke for å unngå å bli negativ og kynisk om ansatte, selv i de vanskeligste situasjonene. Disse fem taktikkene vil hjelpe.
Se på situasjonen fra ansattes perspektiv. Du ville ikke tro på antall telefonsamtaler som HR mottar som klager på at en ytelsesvurdering ikke var høy nok. På forsiden har HR aldri noen gang, en gang en gang, mottatt en samtale som sier: "Min leder som har vurdert meg, overgår forventningene, og jeg tror virkelig jeg bare møtte dem." Hva tenker disse ansatte? Ikke gjenkjenner de at bare jobben deres ikke overskrider noe
Vel, mange ledere gir ikke tilbakemelding hele året, slik at ansatte ikke har noen ide om at hennes faktiske ytelse ikke er fantastisk . Eller lederne gir positiv tilbakemelding gjennom hele året (fordi det er lettere) og lagrer alle eksemplene på dårlig ytelse for den offisielle resultatrevisjonen.
Medarbeideren vet ærlig ikke at hun ikke er en høyt utøver fordi ingen noen gang har fortalt henne. Hun har heller ikke tilgang til informasjon om hva hennes kollegaer produserer, så hun kan ikke engang gjøre en pålitelig sammenligning.
Se etter de positive aspektene ved ansattes oppførsel. Så dette er den tredje medarbeider denne uken som du har busted for å se på svært upassende bilder på sine bærbare datamaskiner. Hvor mange ansatte er på nettstedet ditt? 1000? Det betyr at 997 ansatte ikke misforstod.
Ja, du må utføre en undersøkelse for å avgjøre om rasediskriminering finnes i fasilitetsavdelingen.
Men bare fordi en ansatt har sendt inn en klage betyr ikke at klagen er berettiget . De fleste er gode mennesker. Husk at når du finner deg selv negativ om ansatte.
Kjenne det beste. Husk at ingen vandrer inn på kontoret din og sier, "Kan du snakke med Heather? Hun er alltid i tide og jobber hardt og gjør en god jobb. "The Heathers eksisterer. Det er ikke en HR-sjefs jobb å disiplinere Heathers fordi de ikke trenger noen disiplinære tiltak.
HR kan bli kynisk og negativ om ansatte fordi du tilbringer hele dagen, hver dag, løser problemer og håndterer de fattige artister, ikke de beste ansatte.
Prøv å kaste inn i de daglige HR- premiene for god ytelse . Du trenger ikke å gjøre dette til en formell prosess. Skyt en e-post til de ledere du støtter, og be dem om å fortelle deg hvem som gjør gode ting.
Når du hører fra en leder, send en e-post til den ansatte og si, "Hei, jeg hørte akkurat at du gjorde en fremragende jobb på Project X. Takk for alt du gjør." Det lyser dagen, og det lyser din. Det hjelper deg også med å huske at 80 + prosent av de ansatte gjør en god jobb.
Effektivisere ditt eget arbeid. Er du så presset ned i papirarbeid som du nesten ikke kan se rett? Har drømmen om å hjelpe andre til å nå sitt potensial, virkelig blitt noe mer enn å fylle ut berettigede handlingsplaner, signere ansattes vurderinger og skrive ut ytelsesforbedringsplaner?
Har du ikke tid til trening og utvikling som er din lidenskap? Vel, finn ut hva du kan automatisere (hint: rapporter), og hva du kan delegere (hint: lag en mal for dine forbedringsplaner og få ledere til å fylle ut det), og du vil finne at du har litt mer tid til å gjøre meningsfulle aktiviteter .
Klandre deg selv (og avdelingen din). Ok, det virker som om noe bare en negativ, kynisk person ville gjøre, men tenk på det. Husk de første problem-clueless ansatte? Spør deg selv hvorfor de er clueless? Fordi lederne ikke vet hvordan de skal håndtere . Hvorfor vet de ikke hvordan de skal klare seg? Gå ut av et speil og ta en titt.
HR-avdelingen skal inneholde eksperter på menneskene i selskapet. Hvis det er ledelsesproblemer, er det HRs jobb å fikse det. Hvis ansatte alltid kommer sent eller slutter uten å legge merke til eller noen andre dårlige ting, er det sannsynlig at HR har satt opp belønningssystemet for å oppmuntre til slik atferd.
Når du ser på de underliggende problemene og løser dem, vil folk ofte følge med. Gitt, du vil aldri nå fullkommenhet, men å gjøre selskapets politikk og praksis bedre vil resultere i bedre ansatte.
For eksempel, hvis du har rettferdig lønnspolitikk, er folk mindre sannsynlig å prøve å fudge sine tidskort. Hvis du fremmer basert på merit enn på hvem du vet, begynner folk å jobbe hardere og slutter å suge opp til ledelsen. HR bør lede ansvaret for å fikse ethvert system som gjør at ansatte ikke kan gjøre det du vil at de skal gjøre . Klandre begynner hjemme.