Øyeblikkelig oppsigelse og etterfølgende å bygge et sak for å brenne en ansatt
Under noen omstendigheter er det en umiddelbar nødvendighet for å beskytte og trives hos de øvrige ansatte.
Fordi ansettelsesavslutning kan ta mange former, vil vi, avhengig av omstendighetene, se på umiddelbar oppsigelse for årsak og oppsigelse for manglende ytelse på grunn av mangel på produktivitet eller generell feilstilling av arbeidstaker, jobb og selskap.
Umiddelbar ansettelsesavslutning for årsak
Av og til oppstår situasjoner for hvilke du vil avslutte en persons ansettelse umiddelbart. Sørg for at du har disse oppført i arbeidstakerhåndboken din. Disse inkluderer ofte situasjoner der en ansatt:
- truer vold eller begår en voldelig handling,
- bringer et våpen til å fungere,
- ser pornografiske filmer på arbeidsdatorer og på arbeidstid,
- stjeler selskapets eiendom, og / eller
- begår lignende forbrytelser av dårlig natur.
Det beste du kan gjøre under slike omstendigheter er å følge denne prosessen for å avslutte en persons ansettelse.
- Sørg for at arbeidstakeren ikke er en fare for seg selv eller andre ansatte. (Hvis han ser ut til å være, hjelper andre medarbeidere til sikkerhet og ringe lovhåndhevende myndigheter og sikkerhetspersonell umiddelbart.)
- Hvis arbeidstaker ikke ser ut til å være farlig for seg selv eller andre, skal du varsle lovhåndhevelse myndigheter dersom en ulovlig handling har funnet sted.
- Bruk internt personell, hvis tilgjengelig.
- Fortsett høflig og respektfull.
- Oppgi lovbruddet rolig og med et vitne i rommet.
- Fortell arbeidstaker hans ansettelse er avsluttet.
- Hent avkastningen på all eiendoms eiendom.
- Tillat ansatt å pakke personlige gjenstander fra arbeidsstasjonen, hvis forholdene krever det.
- Gi ansatt til å stille spørsmål om slutten av sysselsetting.
- Escort den tidligere medarbeider fra bygningen med den forståelsen at hvis han returnerer, er han i strid.
Ansvarsavslutning for ikke-ytelse
Firing en ansatt trenger ikke å være den verste opplevelsen av året ditt. Du kan bruke anledningen til å undersøke hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Forutsatt at oppsigelsen er for en mislighold, kan du hjelpe medarbeideren til å bygge selvtillit til tross for deres ansettelsesavslutning.
Du kan oppmuntre den ansatte til å se fremover og komme i gang med et nytt jobbsøk.
Selv om avfyring er for mislighold , vil du avslutte forholdet på en positiv notat.
Firing en ansatt som ikke klarer å oppfylle rimelige selskapets produksjonsstandarder er vanlig. Så skyter en ansatt som, selv med omfattende trening, viser seg ute av stand til å utføre jobben sin.
Noen ganger kjører en ansatt seg eller er utilfreds med sin nåværende posisjon, lønn eller jobbtittel . Du har ingen åpne stillinger som hun kvalifiserer for. Hennes lønn og tittel er i samsvar med stillingen. Dessverre er ansattes jobbytelse raskt forverret.
I enkelte tilfeller er en medarbeider enten bevisst eller ubevisst be du om å brenne henne for hennes ytelse . Den enkelte vet på et visst nivå at hennes ansettelse med deg er feilplassering. I et nylig oppsigelsesmøte uttalte arbeidstakerne: "Hva tok dere så lenge for å skyte meg? Jeg kjeder meg ut av hodeskallen min med denne jobben."
I alle disse tilfellene er disse trinnene å følge.
Steg i ansettelsesavslutning for ikke-ytelse
Før oppsigelsesmøtet
- Sørg for at medarbeiderne er klare om jobbforventningene , produksjonsforventningene og eventuelle andre detaljer som gjør at personen kan utføre seg effektivt. Jobbbeskrivelser , utgitte produksjonsstandarder og data om ytelse hjelper medarbeiderne til å forstå og utføre sin rolle. Et Performance Management System sikrer medarbeiderens klarhet om målene.
- Hvis arbeidstaker bryter med retningslinjer og prosedyrer, må du sørge for at disse er skrevet og at arbeideren har blitt trent i retningslinjene og prosedyrene. En signert skjema er et godt vitnesbyrd om å fjerne potentialet for fremtidige rettssaker.
- Gi hjelp og veiledning; gi ansatt regelmessig tilbakemelding om hennes ytelse. Pass på at du forklarer de potensielle konsekvensene av underprestering. Coaching for forbedret ytelse gir en trinnvis coaching-tilnærming som du kan bruke til å hjelpe en ansatt til å forbedre arbeidsprestasjonen. Denne tilnærmingen unngår disiplin og gir resultater.
- Bestem at du bruker ytelsesstandardene rettferdig. For å unngå diskriminering må du henvende deg til en ansatt som gjør de samme tingene på samme måte. Du må først henvende deg til de ansatte med de alvorligste problemene. Alle ansatte som ikke følger retningslinjene dine må være disiplinert på samme måte; aldri fokusere på en persons ytelse.
- Hvis du avgjør at en prestasjonsforbedringsplan (PIP) kan hjelpe medarbeiderne til å lykkes, bruk en PIP for å positivt oppmuntre arbeidstakerne. Detaljene som kreves i en PIP, hjelper noen ganger en sviktende medarbeider til å få klarhet om jobbforventninger.
- Viktigst av alt, må du dokumentere eventuelle drøftelser om arbeidstakerens fil med tid, dato og policy eller ytelsesproblem som er tydelig identifisert. Hold gode poster fordi du aldri vet når du trenger dem. I det minste vil gode poster oppdatere minnet om avslutningen. Ansatte fortsetter og gode poster sikrer at arbeidsgiveren vil kunne adressere eventuelle problemer om oppsigelsen i fremtiden.
- I progressiv disiplin må hver oppskrivning eskalere slik at du har verbale advarsler , verbal skriftlig advarsel og deretter suspensjoner på posten. Dette sikrer at ansettelsesavslutning aldri er en overraskelse. Når du planlegger oppsigelsesmøtet, bør du ikke bli overrasket. I en nylig oppsigelse kom ansatt til møtet med alle sine eiendeler allerede pakket. Ingen overraskelser.
Ansvarsbegrensning for mislighold: Under oppsigelsesmøtet
Dette er trinnene som skal brukes når du planlegger og gjennomfører et ansettelsesoppsigelsesmøte .
- Planlegg et møte som inkluderer ansatt, ansattes veileder, og enten en HR-representant eller i noen tilfeller lederens leder. Disse møtene holdes ofte midt på ettermiddagen på tirsdag eller onsdag, slik at arbeidstakerne har mulighet til å starte et jobbsøk med det samme.
- Vær rett fram. Fortell arbeidstakeren hennes jobb er avsluttet. Du kan fortelle arbeidstaker årsaken til oppsigelsen, selv om de fleste advokater vil råde over dette. I mitt firma gjør vi det ikke. Vi antar at vi har kommunisert effektivt om resultatene i måneder. Du trenger ikke å rehash alt på avslutningsmøtet. Vær sivil, konsis og medfølende.
- Respekter personens verdighet. Tillat henne å snakke om hun vil og stille spørsmål hun måtte ha. Du kan også delta i en diskusjon om hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Eksempel, kanskje var personen ikke en god Passer for posisjonen fra begynnelsen.
Kanskje medarbeiderens arbeidsstil er for sakte for tempoet i selskapet. Kanskje den ansatte hadde blitt så kjedelig, hun ønsket å bli sparket. På ingen måte, men la personen tenke at du kan bli "snakket ut" avgjørelsen om å si opp sysselsettingen.
- Medarbeideren kan forsøke å bli jevn, å lash ut og gjøre deg feil. Ikke bli sint, argumenter med medarbeideren, eller prøv å avgjøre poengsummen. Gjenkjenne å gå inn i møtet at du sannsynligvis er veldig skuffet, også. Du hadde en dyr investering i denne ansattes suksess, både personlig og økonomisk. Du må rekruttere og trene ansattes erstatning. Sørg for at følelsene dine er under kontroll, slik at du kan forbli medfølende og respektfull.
- Du kan vurdere hvordan møtet har gått, om diskusjon eller råd til avgangstaker vil være nyttig. Du vil oppdage at du ofte kan hjelpe deg ved å diskutere hvilken type arbeid arbeidstakeren kan lykkes med, hvordan du finner jobbsøkningsressurser, ideer til skoleopphold og ansattes styrker. Denne korte diskusjonen kan hjelpe medarbeideren til å klargjøre retningen og hjelpe dem videre. Du bygger medarbeiderens selvtillit og hjelper dem med å starte jobbsøkingen.
- Samle all eiendoms eiendom eller bestemme plasseringen og sørg for å samle inn det .
- Gi medarbeider et valg om hvem blant møtedeltakene vil gå henne ut av bygningen. Gi medarbeider et valg om hun ønsker å fjerne personlige eiendeler fra arbeidsstasjonen nå eller etter timer.
- Fullfør alle trinnene i arbeidsavslutningen sjekkliste .
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet er lest av et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering.
Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.