Ta disse trinnene for å klart forstå dine forventningsforventninger
Jeg aksepterte, selv om det var en demotion og en stor nedgang i lønn. Innenfor den første måneden hadde jeg denne fryktelige tarmen, følelsen av at jeg gjorde en forferdelig feil. Sjefen min overvåket all aktivitet og samhandling jeg hadde, men det var forferdelig å styre både arbeidet mitt og overgangen til dette feltet.
Mens han forsøkte å utføre mitt første prosjekt, saboterte han (ubevisst) det ved å kapre møter, kommunisere med klienten uten min konsultasjon og unnlate å gjennomgå arbeidet mitt. Jeg slått i min endelige rapport rett før jul, og den ble ulest i fire uker.
Han blåste av alle møter og kommunikasjoner, og jeg satt på et skrivebord uten en oppgave i den perioden, og gjorde lite mer enn å lese nyheter på nettet.
Jeg snakket med HR, som delte mine bekymringer, spesielt den delen hvor jeg ikke jobbet i lengre tid. HR ba meg om å engasjere ham direkte på disse problemene, som vi gjorde.
Min leder informerte meg om at arbeidet mitt ikke var på nivå med mine kolleger, som oppfattet meg som utilstrekkelig. Han indikerte at jeg ikke ville være kvalifisert for markedsføring. Jeg spurte hvorfor resultatutvärderingen min ikke inneholdt tilbakemelding som jeg kunne ha adressert, og han indikerte at det ikke var stedet å gjøre det.
HR har bedt meg om å komme med en strategi som de kan legge til rette for , inkludert å gå direkte til lederens sjef med en strategi. Jeg er ikke sikker på hvor bra det gjør på dette punktet å be om en løsning når personen som fører tilsyn med din karriereutvikling, har alt annet enn sagt at jeg ikke er verdig til å jobbe i avdelingen.
Kan en strategi bli utviklet for å rette denne farlige (karriere) skipet?
HR-respons på leserens nonperformance dilemma med sjefen
Du har store problemer. Det første problemet er at du aksepterte en jobb med en demotion basert på et løfte om en kampanje. Som en generell regel, godta ikke en jobb som du ikke vil ha som er basert på et løfte om at du vil få en kampanje i fremtiden .
Noen ganger virker det og noen ganger gjør det ikke. Du er i en situasjon der den ikke trener. Men hva er gjort er gjort. Bare legg det bort for fremtidig referanse om hva du ikke vil gjøre.
Sjefen din er uorganisert, dum som en stein (en prestasjonsvurdering er ikke stedet å diskutere ytelse?), Og sannsynligvis ikke vil gi mye hjelp. Beklager om de fryktelige nyhetene.
Din HR-avdeling er akkurat riktig - det er på tide å gå til lederens sjef. Hvis hun er villig til å handle, kan arbeidsforholdet ditt bli bedre, men hvis ikke, er det på tide at du går videre - internt eller eksternt. Mens du kan få problemer med sjefen din til sjefs oppmerksomhet, kan bare sjefen til slutt bestemme seg for å handle.
Akkurat nå kan du ikke fokusere på karriereutvikling . Sjefen din sier at du svikter i din nåværende jobb. Du må fokusere på å få denne jobben under kontroll og deretter jobbe mot fremskritt.
Og sjefen din må være helt involvert i prosessen.
Det er et nytt område for deg, så det er ingen skam at du trenger litt hjelp for å komme i gang. Alle har læringskurver - noen av dem er ganske bratte - når du bytter felt.
Lag en plan for å lykkes
Her er hva du trenger for å gå inn i planen din.
Tøm oppgaver med ansvar utspilt. Dette er like mye for deg som det er for sjefen din. Hvis planen din sier klart, " kommuniser med klienter og rapporter om eventuelle endringer i sjefen," når sjefen din går inn og gjør det, kan du peke tilbake og si, "dette var mitt ansvar." Dette gjør det selvsagt ikke bra hvis sjefens sjef ikke er om bord.
Dine svakheter, stavet ut. Sjefen din må si, "Du har det bra med X, Y og Z." Du må spørre spesielt om denne tilbakemeldingen. Dette er ideell informasjon for ytelsesvurderinger, men dessverre valgte han ikke å ta denne banen.
En metode som fungerer bra, er å si: " Fortell meg tre ting som jeg trenger å jobbe med ." Tallet gir klart definerte grenser og gjør det lettere for sjefen din å komme med ideer.
Planer for å overvinne svakhetene dine. Vil du ha regelmessige møter med sjefen din? Vil han tildele deg en mentor? Vil du ta en personlig eller online-klasse? Vil du ha noen som møter med deg? Lag en seriøs plan som legger ut trinnene du vil forfølge.
Følger opp på skuldrene dine. Sjefen din bør ikke sitte på rapporter i fire uker før du kommer tilbake til deg. Men hva gjorde du i løpet av disse fire ukene? Surfe på internett.
Kanskje du gikk til ham, men dette er et klart eksempel på en tid da du trengte å presse hardere. Du bør ha en ekstremt godt dokumentert kjede med e-post og notater om dine forsøk på å få tilbakemelding hvis ingen er tilgjengelig eller tilbys.
I HR er det hyppig diskusjon om dokumentasjon av den dårlige ytelsen til en ansatt , men det er også viktig å dokumentere denne typen oppførsel fra en sjef.
Sign-offs på 3 nivåer. Når du legger sammen denne planen, må sjefen din skrive ut på den, sjefs sjefen må logge seg på det, og HR-sjefen må signere seg på den.
Når du har den signerte planen på plass, er du klar over hva du trenger å gjøre, og du vil få klar dokumentasjon av hva lederen din må gjøre. Tenk på det som en felles prestasjonsforbedringsplan .
Snakk ut. Du sa sjefen din ubevisst kaprer møter. Du kan stoppe ubevisste handlinger av andre ved å ta bevisste handlinger selv. Når sjefen din prøver å ta over, må du ikke passivt slippe ham.
Si, "Takk, Jim. Jeg kom akkurat til det, "og så begynner å snakke. Hvis det er virkelig bevisstløs, lærer han seg raskt nok. Hvis det er hensikt, vel, lærer du raskt nok.
I mellomtiden bør du begynne å lete etter en ny jobb. Denne kan trenge ut, men hold ikke pusten. Neste gang, ikke godta en jobb med et løfte om noe bedre i fremtiden, og omstendighetene dine vil gå mye mer jevnt.