Slik belønner, anerkjenner, belønner og takker ansatte vellykket
Når du gjenkjenner folk effektivt, forsterker du med de valgte anerkjennelsesmåtene dine handlinger og oppførsel som du mest vil se folk gjenta. Din anerkjennelse forsterker medarbeiderens forståelse av hvordan du vil se ham eller henne som bidrar på arbeidsplassen.
Siden de fleste medarbeidere vil at du skal se dem som effektive bidragsytere, fordi det styrker sitt eget positive selvbilde, deres selvverdighet og selvtillit, er din positive anerkjennelse meningsfull og støttende. Et effektivt system for anerkjennelse av ansatte er enkelt, umiddelbar og kraftig forsterkende.
Når du vurderer ansettelsesgjenkjenningsprosesser , må du utvikle ansattes anerkjennelse som er like kraftig for både organisasjonen og medarbeiderne. Det må gjøre medarbeiderne anerkjent og belønnet på en kraftig positiv måte. Din ansattes anerkjennelse må også styrke og sikre at du, arbeidsgiveren, vil se en videreføring av den positive oppførselen som ble anerkjent.
Du må ta opp fem viktige problemer hvis du vil at dine ansatte skal se anerkjennelsen du tilbyr som motiverende og givende og viktig for suksessen til organisasjonen.
De fem viktigste tipsene for effektiv anerkjennelse
Du må etablere kriterier for hvilken ytelse eller bidrag som utgjør lønnsom oppførsel eller handlinger.
Ved å fortelle de ansatte de oppføringene du vil se, setter du dem opp for suksess og gjennomføring.
- Du må gjøre alle ansatte berettiget til anerkjennelse. Du bør aldri utelukke noen ansatt eller en gruppe medarbeidere.
- Anerkjennelsen må gi arbeidsgiver og arbeidstaker spesifikke opplysninger om hvilke handlinger eller handlinger som blir belønnet og anerkjent. Jo tydeligere du designer og kommuniserer kriteriene for kvalifisering av prisen, desto lettere er det for ansatte å utføre tilsvarende. Siden dette er resultatet du mest ønsker å se fra ansatte, er det et pluss for arbeidsgiveren hvis mange ansatte oppnår kvalifisering.
- Den som utfører det på det nivå eller standarden som er oppgitt i kriteriene, mottar belønningen. Eller, i en tilnærmet brukt tilnærming, spesielt når lønnsomheten til belønningen av arbeidsgiveren er en bekymring, har hver ansatt som oppfyller kriteriene, sitt navn lagt til i en tegning. Du må kommunisere på forsiden av det faktum at et navn eller tre eller hvor mange ansatte du planlegger å belønne, vil bli valgt tilfeldig blant de ansatte som oppfylte kvalifikasjonskriteriene.
- Anerkjennelsen bør skje så nær oppførselen som mulig, slik at anerkjennelsen forsterker oppførselen arbeidsgiver ønsker å oppmuntre. Månedlig anerkjennelse er for sjelden og ikke forsterkende. Årlig anerkjennelse, plaketter og gaver forsterker ytelsen du vil se enda mindre effektivt.
- Du ønsker ikke å designe en prosess der ledere velger folket til å motta anerkjennelse. Ansatte vil se denne typen prosess for alltid som lederfavoritt. Eller, de vil snakke om anerkjennelsen i ord som "Åh, det er din tur til å bli anerkjent denne måneden." Derfor er prosesser som utelukker en person, som for eksempel Månedens ansatte , sjelden effektive.
Et arbeidseksempel på vellykket anerkjennelse
Et klient selskap etablerte kriterier for lønnsomme ansatte .
Kriterier inkluderte slike aktiviteter som bidrar til bedriftssuccess betjener en kunde uten at veilederen trenger å be om hjelp.
Hver ansatt, som oppfyller oppgitte kriterier, mottar en takknemme , håndskrevet av veileder. Notatet forteller nøyaktig hvorfor den ansatte mottar anerkjennelsen.
Notatet inkluderer muligheten for den ansatte å tegne en gave fra en boks på kontoret. Gaver spenner fra hurtigmat restaurant gavekort og godteri til en gull dollar og betydelige kontantbelønninger. Medarbeider trekker belønningen, så ingen tilsynsinnblanding i beløpet av prisen blir oppfattet.
Et duplikat av takknemten går inn i en periodisk tegning for enda større belønning og anerkjennelsesmuligheter. En kopi av takknemeden er plassert i medarbeiderens personellfil .
Flere tips om anerkjennelse og resultatstyring
Hvis du vedlegger anerkjennelse til reelle prestasjoner og måloppnåelse som forhandlet i et plan for planlegging av ytelsesutvikling, må du forsikre deg om at anerkjennelsen oppfyller de ovennevnte kravene.
Tilsynsførere må også anvende kriteriene konsekvent, slik at du kanskje finner behov for å gi noe organisatorisk tilsyn. Utfordringen med individuelt forhandlede mål er å sikre at deres gjennomføring blir sett på som like vanskelig av organisasjonen for prosessen for å lykkes.
Folk liker også ansettelsesgodkjenning som er tilfeldig, og som gir et overraskende element. Hvis du takker en produksjonsgruppe hver gang de foretar kundeleveranser til tiden med en lunsj, blir lunsj gradvis en gitt eller en rettighet og er ikke lenger givende.
I en annen organisasjon kjøpte konsernsjef tradisjonelt lunsj for alle ansatte hver fredag. Snart hadde han ansatte som kom til ham og ba om tilbakebetaling til lunsj hvis de spiste lunsj utenom selskapet på en fredag. Hans mål om lagbygging ble til en gitt eller en rettighet, og han var skuffet over resultatene.
Det er alltid plass til ansattes belønning og anerkjennelsesaktiviteter som generelt bygger positiv moral i arbeidsmiljøet . The Pall Corporation, i Ann Arbor, MI, hadde et smileteam som møttes for å planlegge tilfeldige, morsomme, ansettelsesgjenkjenningsarrangementer. De har dekorert butikkvinduer, med en premie for det beste, mest attraktive vinduet, i løpet av ferien. De sponsorer iskrem, piknik, sjefen lager lunsj for alle ansatte, og så videre, for å skape et givende miljø på jobben.
Et annet selskap holder en årlig kostyme dommer parade med en lunsj potluck hver Halloween. (En verdsatt tradisjon, også-kostymer er morsom-bildet administrerende direktør i selskapet kledd som et hengende dusjgardin.)
Du vil sørge for at du unngår de ansattes anerkjennelsesfeller som:
- Enkle ut noen få ansatte som er mystisk valgt for anerkjennelsen,
- sap moralen til de mange som ikke klarte å forstå kriteriene nok til å konkurrere og vinne, og
- søkte stemmer eller andre personlige, subjektive kriterier for å bestemme vinnere.
Hvis du implementerer disse tipsene for effektiv ansettelsesgodkjenning, og unngår feller som kan bidra til ansettelsesgjenkjenningsarbeid, får du en vellykket ansettelsesgodkjenning.
Belønninger og anerkjennelse som hjelper både arbeidsgiver og medarbeider får det de trenger fra jobben, skaper en vinn-vinn-situasjon. Gjør dette året du planlegger en anerkjennelse prosess som vil wow dine ansatte og wow deg med sine positive resultater.