Frivillig, ufrivillig og gjensidig avtalt er opsjonsalternativer for ansettelse
Oppsigelse oppstår når en arbeidsgiver eller en ansatt slutter en ansattes ansettelse hos en bestemt arbeidsgiver.
Oppsigelse kan være frivillig eller ufrivillig avhengig av omstendighetene. Når oppsigelsen påbegynnes av arbeidsgiveren, er det vanligvis ufrivillig, selv om arbeidstakeren og arbeidsgiveren under noen omstendigheter kan være enige om å avslutte sitt ansettelsesforhold
Hva er involvert i en frivillig oppsigelse?
Ved frivillig oppsigelse avgår en ansatt fra hans eller hennes jobb . Oppsigelser forekommer av flere grunner, som kan omfatte: en ny jobb, en ektefelle eller partnerens aksept av en ny jobb i et fjernt sted, tilbake til skolen, en mulighet til å ta en lederroll og pensjonering.
Frivillig oppsigelse kan også forekomme for mindre positive grunner. Ansatte går ikke sammen med sjefen sin . Hun ser ingen mulighet til å fortsette vekst og fremgang i sitt nåværende selskap. Arbeidsansvaret i hennes nåværende jobb endret seg, og nå gjør hun ikke lenger noe hun elsker hver dag.
Hun må jobbe hver dag med en kollega som mobber henne på subtile måter som ikke er utad merkbar.
Og noen ganger er det appellen til den skinnende nye jobben, som i gresset er grønnere, eller hun vil bare gjøre noe nytt.
Med verdsatte ansatte, jobber arbeidsgivere arbeidet med å opprettholde ansettelsen i arbeidet med å begrense forebyggbar omsetning .
Dette er et betydelig mål for arbeidsgivere da kostnaden for medarbeideromsetningen er dyr og stadig økende.
Hva skjer i en ufrivillig avslutning?
Ved en ufrivillig oppsigelse bryr en arbeidsgiver ansatt eller fjerner arbeidstaker fra sin jobb. En ufrivillig oppsigelse er vanligvis et resultat av arbeidsgiverens misnøye med en ansattes ytelse eller en økonomisk nedgang. Ufrivillig oppsigelse kan også forekomme i form av oppsigelse dersom virksomheten er ulønnsom eller overbemannet.
Årsaker til ufrivillig oppsigelse av et ansattspekter fra dårlig ytelse til oppmøteproblemer til voldelig oppførsel. Noen ganger er en ansatt dårlig egnet til jobbenes ansvar eller mangler å knytte seg til selskapets kultur .
Ufrivillig oppsigelse, som oppsigelse, kan oppstå fordi en arbeidsgiver mangler de økonomiske ressursene for å fortsette et ansettelsesforhold. Andre hendelser som kan utløse en ufrivillig oppsigelse kan omfatte fusjoner og oppkjøp, selskapsflytting og arbeidsledighet.
Med prestasjonsproblemer har arbeidsgiveren oftest forsøkt mindre sluttløsninger som coaching fra arbeidstakerens veileder for å hjelpe medarbeiderne til å forbedre seg. Eskalerende progressiv disiplin i tilfelle av ytelsesproblemer som fravær er også normen.
I en endelig innsats for å hjelpe en medarbeider til å forbedre sin ytelse, er mange arbeidsgivere avhengige av en Performance Improvement Plan (PIP) .
Brukes hensiktsmessig, PIP er arbeidsgiverens siste dunkle forsøk på å kommunisere de nødvendige ytelsesforbedringene til den ansatte. Men PIP, og eventuelle eskalerende disiplinære tiltak, gir også dokumentasjon som viser at arbeidsgiveren har arbeidet for å redde ansettelsesforholdet.
Ytterligere faktorer i ansettelsesavslutning
Flere tilleggsfaktorer er relevante for ufrivillig ansettelsesavslutning.
Sysselsetting i vilje: I stater som anerkjenner arbeid på begjær , kan en ansatt av en eller annen grunn, når som helst, med eller uten grunn avfyres. Arbeidsgivere trenger ikke engang å gi en grunn til hvorfor ansatt er opphørt fra sin jobb.
For å forsvare seg mot mulige diskrimineringsskader , anbefales det imidlertid at arbeidsgivere oppbevarer dokumentasjon selv om det ikke foreligger noe tilfelle på oppsigelsesmøtet.
I økende grad finner arbeidsrett domstolene resultater for ansatt hvis det ikke finnes noen papirspor for å støtte ansettelsesoppsigelsen.
Sysselsetting på vil også innebære at arbeidstakeren når som helst kan avslutte sin stilling uten grunn.
Oppsigelse for årsak: I andre tilfeller av ansettelsesavslutning avsluttes ansettelsen av en grunn som er gitt til arbeidstakeren og oppgitt i oppsigelsesbrevet . Oppsigelse for årsak kan oppstå i slike situasjoner som:
- Overtredelse av selskapets adferdskodeks eller etikkpolicy,
- Unnlatelse av å følge selskapspolitikken,
- Vold eller truet vold,
- Ekstrem insubordinasjon til en leder eller veileder,
- Trakassering av andre ansatte eller kunder, eller
- Ser på pornografi på nettet.
Gensidig oppsigelse
Noen ganger innser en arbeidsgiver og en ansatt at de ikke er en god passform uansett grunn. De aksepterer gjensidig deltakelse på en måte som ikke gjør hver av partene ansvarlig for oppsigelsen. Denne tilnærmingen til terminering kalles enighet om en exitstrategi . Ingen smerte. Den uønskede ansatt, den uønskede jobben: borte.
Mer om opphør
- Slik brenner du en ansatt: Juridisk, etisk ansettelsesavslutning
- Sysselsettingsterminasjoner - Hvordan unngå juridiske problemer
- Slik brenner du med medfølelse og klasse
- Sjekkliste for et møte for ansettelsesavslutning
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.