Diskriminering er ulovlig under alle trinn av arbeidsledighet eller sysselsetting
Svar:
Kort svar? Diskriminering er alltid ulovlig. Alltid. Selv underbevisst diskriminering er ulovlig. Så, arbeidsgivere må holde øye med alle retningslinjer, prosedyrer og praksis. Hvis du arbeider med potensielle ansatte, nåværende ansatte og tidligere ansatte, kan du ikke diskriminere,
Mer? Diskriminering er negativ arbeidsbehandling av en ansatt eller en potensiell medarbeider som er basert på en klasse eller kategori som medarbeideren er medlem av.
Dette skiller seg fra sysselsettingsbehandling som er basert på arbeidstakerens individuelle fortrinn, som er hvordan arbeidsgivere skal ta beslutninger om enhver situasjon knyttet til sysselsetting.
Diskriminering på arbeidsplassen er handlingen med å behandle en bestemt gruppe eller en person som er forskjellig basert utelukkende på en beskyttet klassifisering. Diskriminering i arbeidslivet er ulovlig i henhold til Tillegg VII i sivile rettighetsloven fra 1964, som forbyder diskriminering på grunn av ras, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse.
Typer ansettelsesdiskriminering
Diskriminering på arbeidsplassen er forbudt ved lov på grunnlag av følgende egenskaper. Mens statsloven kan avvike, forbyr de føderale lovene diskriminering i arbeid for:
- Alder
- Race / farge
- Kjønn eller kjønn
- Lik lønn / kompensasjon
- Uførhet
- Trakassering
- Religion
- nasjonal opprinnelse
- Farge
- Svangerskap
- Genetisk informasjon
- Hevn
- Seksuell trakasering
Vokser i popularitet i ulike stater og på føderalt nivå er lover, lovpakker og meninger om at diskriminering på arbeidsplassen bør forbydes også for seksuell orientering og vekt.
Diskriminering er åpenbar eller skjult i arbeidspraksis
Sysselsettingspraksis som anses å være diskriminering innebærer en forutinntatt oppførsel i ansettelsesvalg, ansettelse, arbeidsoppgave, kompensasjon , forfremmelse , ansettelsesavslutning , innstilling av lønn og kompensasjon, testing, opplæring, lærlingskap, praktikopphold, gjengjeldelse og ulike typer trakassering som er basert på disse beskyttede klassifiseringene.
Diskriminering kan være åpenbar eller det kan bli skjult. Et eksempel på åpenbar diskriminering er å avvise en kandidat under ansettelseshåndets debrief-møte fordi din erfaring med svarte er at de ikke jobber veldig hardt. Alle dine kolleger, når de kommer over deres sjokk, vil ringe deg til denne åpenbare diskriminerende uttalelsen.
Men når diskriminering er mer sannsynlig å forekomme, er det stille i tro, holdninger og verdier som du bruker i tankene dine til kandidatene. Du kan aldri si høyt at svarte ikke virker så harde som hvite i din erfaring. Men hvis du tenker på dette og tror på dette, finner du en annen ikke-diskriminerende måte å avvise kandidaten på.
Dette skjer hver dag på arbeidsplasser rundt om i verden, og jeg kan ikke understreke sterkt nok at som ledere og HR-ledere må du unngå denne praksisen. Det er galt på så mange nivåer å tillate noen fordommer du holder personlig for å påvirke de beslutningene du gjør i arbeidslivet.
Ytterligere beskyttelse mot diskriminering
Ytterligere beskyttelse eksisterer mot diskriminering i henhold til føderale lover. Beskyttelse mot diskriminering inkluderer følgende.
- Trakassering i ansettelsesinnstillinger av personer basert på alder, rase, farge, religion, kjønn, nasjonal opprinnelse, funksjonshemning eller genetisk informasjon er forbudt.
- Retaliering mot en person for å pålegge diskriminering, delta i en undersøkelse av påstått diskriminering, eller motsette diskriminerende praksis er forbudt.
- Sysselsettingsbeslutninger basert på stereotyper eller antagelser om personer som inngår i noen av klassifiseringene, er forbudt.
- Sysselsetting muligheter kan ikke nektes til en person basert på deres forhold til eller forening med noen person som er beskyttet under disse klassifiseringene.
Tilsyn med ansettelsesdiskriminering
Disse diskrimineringslovene håndheves av US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) . EEOC gir også tilsyn, retningslinjer og samordning av Federal Equal Employment Opportunity Regulations, Practices og Policy.
I tilfelle av et søksmål innlevert mot en arbeidsgiver, for eksempel, vil en ansatt som avfyres for over bruk av FMLA-intermitterende fridager , ofte oppleve en EEOC søksmål samtidig.
Det er enkelt for en ansatt eller tidligere ansatt å påstå at en av de ovennevnte beskyttede klassifikasjonene ble krenket i forbindelse med et annet søksmål.
Følgelig trenger du profesjonell, grundig dokumentasjon av eventuelle beslutninger du gjør relatert til jobbkandidater og dine nåværende og tidligere ansatte i områdene som er oppført tidligere i denne artikkelen.
Se en delvis liste over føderale lover som adresserer ansettelsesdiskriminering .
Ansvarsfraskrivelse:
Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.