Forståelse og adressering av trakassering på arbeidsplassen
Trakassering kan også omfatte støtende vitser, navneoppringning, støtende kallenavn, pornografiske bilder på en bærbar datamaskin og støtende bilder eller gjenstander.
Interferere med en ansattes evne til å utføre sitt arbeid anses også å være en form for trakassering.
Ansatte kan også oppleve trakassering når de ikke er målet for trakasseren på grunn av det negative arbeidsmiljøet som kan utvikles og de opplever som følge av hans eller hennes handlinger.
I alle eller deler av USA er det ulovlig og diskriminerende å avvise en annen person angående en beskyttet klassifisering. Som en form for ansettelsesdiskriminering kan trakassering bryte med tittel VII i sivile rettighetsloven fra 1964 , loven om aldersdiskriminering i arbeidslivet fra 1967 (ADEA) og amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 (ADA).
Disse beskyttede klassifikasjonene av ansatte, avhengig av staten, kan omfatte:
- Alder
- Løp
- Religion
- Nasjonal opprinnelse
- Kjønn eller kjønn
- Kjønnsidentitet
- Seksuell orientering
- Fysisk eller psykisk funksjonshemning
- Farge
- Svangerskap
- Genetisk informasjon
- Vekt
Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission , blir trakassering ulovlig når:
- Å sette opp med offensiv og uønsket handling, kommunikasjon eller oppførsel blir en betingelse for fortsatt ansettelse, eller
- Oppførselen er alvorlig og gjennomgripende nok til å skape et arbeidsmiljø som enhver rimelig person ville finne skremmende, fiendtlig eller fornærmende.
Trakassering mot enkeltpersoner er også forbudt i disse spesifikke situasjonene.
- " Gjengjeld for å sende inn diskrimineringsavgift,
- "Vitner, eller deltar på noen måte i en undersøkelse, prosedyre eller rettssak i henhold til disse lovene; eller
- "Motstridende arbeidsforhold som de med rimelighet mener å diskriminere personer, i strid med disse lovene."
Hindre en ansatt for ethvert aspekt av foreldres status, utseende, vekt, vaner, aksent eller trosretning kan betraktes som trakassering og kan legge til et krav om et fiendtlig arbeidsmiljø .
Du unngår trakassering når du oppretter forventningen på arbeidsplassen din, at alle ansatte skal behandle hverandre med respekt , kollegialitet, rettferdighet, ærlighet og integritet . Du kan bevisst skape en arbeidsplasskultur der dette miljøet blir arbeidsplassen normen.
Hvor voldsomme er trakassering?
Det er ingen måte å vite hvor grusom de ulike typer trakassering er på arbeidsplassen. Utvilsomt, mange går urapportert til arbeidsgiver eller EEOC. Andre håndteres tilstrekkelig av arbeidsgiveren uten behov for statlig inngrep.
Andre krav går til attornies, og de er i stand til å avgjøre kravet, men selv saker som går til attornies ofte fil en EEOC krav også. Dermed blir arbeidsgivere truffet to ganger etter samme sak.
US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) utgitt detaljerte sammenbrudd for de 91 503 kostnadene for diskriminering på arbeidsplassen som byrået mottok i regnskapsåret 2016. Dette er det andre året på rad at antall avgifter som er arkivert med EEOC, har økt.
Samlet sett løste EEOC 97.443 kostnader og sikret over 482 millioner dollar for ofre for diskriminering på private, føderale og statslige og lokale myndigheter.
"Spesielt viser ladningsnummerene følgende nedbrytinger med utgangspunkt i påfallende rekkefølge:
- Retaliation: 42,018 (45,9 prosent av alle belastninger arkivert)
- Løp: 32,309 (35,3 prosent)
- Funksjonshemming: 28 073 (30,7 prosent)
- Kjønn: 26.934 (29.4 prosent)
- Alder: 20 857 (22,8 prosent)
- Nasjonal opprinnelse: 9.840 (10.8 prosent)
- Religion: 3.825 (4,2 prosent)
- Farge: 3.102 (3,4 prosent)
- Lønnsloven: 1,075 (1,2 prosent)
- Genetisk informasjon Ikke-diskrimineringsloven: 238 (.3 prosent)
Disse prosentene legger opp til mer enn 100 fordi enkelte kostnader hevder flere baser. "
Seksuelle trakasseringsskader , i 2014, utgjorde 6.862, hvorav 17,5 prosent ble gjort av mannlige ansatte.
Arbeidsgivere betalte $ 93,9 millioner i 2014 for å avgjøre trakasseringskrav og $ 35,0 millioner i erstatning for seksuelle trakasseringskrav i 2014.
Forebygging av arbeidsplasskriminalitet
I alle tilfeller av trakassering på arbeidsplassen må arbeidsgiverens oppførsel oppfylle en viss standard i lovens øyne. Bare å legge inn en anti-trakasseringspolitikk, mens et positivt skritt er, er ikke tilstrekkelig til å bevise at en arbeidsgiver tok plageri på arbeidsplassen seriøst.
Arbeidsgiveren må utvikle en trakasseringspolitikk; trene arbeidsstyrken ved hjelp av eksempler som gjør upassende handlinger, oppførsel og kommunikasjon klart definert; og håndheve politikken.
Hvis trakassering er nevnt til en veileder, observert av en veileder eller utført av en veileder, er arbeidsgiveren spesielt ansvarlig dersom en undersøkelse ikke ble gjennomført.
En klar trakasseringspolitikk gir ansatte de riktige skrittene som skal tas når de tror at de opplever trakassering. Selskapet må kunne bevise at en hensiktsmessig undersøkelse skjedde, og at skyldnere funnet skyldig var hensiktsmessig disiplinert.
Ansatte gjør det bra å unngå chikaneavgifter ved å leve platinregelen på jobb: behandle andre som de ønsker å bli behandlet.
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.