Se en suksesshistorie i ytelsesforbedring-de skjer ofte
Den nylig forfremmet planteleder for en 150-personers organisasjon var sviktende mislykket i de viktigste leveransene hans sjef forventet. Kommunikasjons- og ytelsesutviklingstrening syntes ikke å ha innflytelse eller demonstrere at lederen var i stand til å forbedre.
Lederens sjef, produksjonsdirektør, ble stadig mer utilfreds med plantelederens ytelse.
En formell PIP ble utviklet for anleggsansvarlig som citerte elleve mål og deres tiltak for suksess . En nitti-dagers tidsramme ble gitt da disse målene var utfordrende og ikke kortsiktige ting å oppnå.
Lederen fikk et sterkt, støttende miljø der veilederens forventninger til hans suksess var en nøkkelfaktor. Og gjett hva? Han lyktes utover sine villeste drømmer. Alt han trengte var seriøs retning om hva han trengte å gjøre for å lykkes.
Med den spesifikke retningen som formelt ble fastsatt i PIP, hadde han samlet hele laget, fire veiledere og flere medlemmer av sitt støttepersonell, og delte PIP med sine elleve hovedmål. Han ba om hjelp til å nå målene slik at han (og de) kunne lykkes i øynene til sjefen sin. De gjorde.
Så, å se på denne prosessen spillte ut gjorde alle involverte troende i kraft av et godt planlagt, målbart PIP som styrkes av positiv og uttrykt målbar støtte og oppmuntring.
Performance Management: Performance Improvement Plan
Prestasjonsforbedringsplanen (PIP) er utformet for å legge til rette for en konstruktiv diskusjon mellom et medarbeider og hans eller hennes veileder og å avklare den nøyaktige arbeidsytelsen de må forbedre.
Det er implementert, etter lederens skjønn, når det blir nødvendig å hjelpe en medarbeider med å forbedre sin prestasjon.
Lederen, med innspill fra den berørte ansatt, utvikler en forbedringsplan; Formålet med aktivitetene som er skissert er å hjelpe medarbeiderne til å oppnå ønsket resultatnivå.
PIP er forskjellig fra prosesseringsutviklingsplanlegging (PDP) i mengden og mengden av detaljene. Forutsatt at en medarbeider allerede deltar i PDP-prosessen for hele bedriften, bør formatet og forventningen til PIP gjøre det mulig for leder og medarbeider å kommunisere med høyere grad av klarhet om bestemte forventninger.
Generelt trenger folk som utfører sine jobber effektivt, og oppfyller forventningene til PDP-prosessen, ikke å delta i en PIP. Det er den sjeldne, underpresterende medarbeideren, hvis ytelse lederen mener kan forbedres med hjelp, hvem er den normale deltakeren i PIP.
I alle tilfeller anbefales det at lederens leder og HR-avdelingen gjennomgår planen. Dette vil sikre at ansatte opplever konsekvent og rettferdig behandling på tvers av avdelinger og på tvers av selskapet.
Lederen vil overvåke og gi tilbakemelding til ansatt om hans eller hennes ytelse på PIP, og kan eventuelt ta ytterligere disiplinære tiltak , hvis det er berettiget, gjennom organisasjonens Progressive Disciplin Process .
Veilederen bør gjennomgå følgende seks punkter med ansatt ved bruk av dokumentet.
- Angi nøyaktig ytelse som må forbedres være spesifikk og sitere eksempler.
- Oppgi nivået på arbeidsresultatforventningen og at det må utføres på en konsistent basis.
- Identifiser og spesifiser støtte og ressurser du vil gi for å hjelpe medarbeiderne til å lykkes.
- Kommuniser planen din for å gi tilbakemelding til den ansatte. Angi møtider, med hvem og hvor ofte. Angi målingene du vil vurdere når du vurderer arbeidstakers fremgang.
- Angi mulige konsekvenser dersom ytelsesstandardene du etablerer i dokumentet ikke er oppfylt.
- Gi kilder til tilleggsinformasjon, slik som Medarbeiderhåndboken, og alt du tror vil hjelpe medarbeideren til å forbedre hans eller hennes ytelse.
Nå som du formelt er forpliktet til å hjelpe din medarbeider til å forbedre sin ytelse, vennligst bruk skjemaet som følger for å dokumentere denne forpliktelsen.
Prestasjonsforbedringsplan
Ansattes navn:
Tittel:
Avdeling
Dato:
Ytelse som trenger forbedring: (Oppgi mål og aktiviteter som medarbeider skal initiere for å forbedre ytelsen. Inkluder ferdighetsutvikling og endringer som trengs for å møte forventningene til arbeidet .)
Den målrettede datoen for forbedring.
Forventede resultater: liste målinger, hvor det er mulig.
Datoer for å vurdere fremgang av arbeidstaker og veileder.
Fremgang på datoene for gjennomgang.
Ansattes signatur:_____________________________________________
Dato:__________________________________________________________
Overordnet underskrift: _____________________________________________
Dato:__________________________________________________________
Konklusjon
Den formelle resultatforbedringsplanen vil ikke hjelpe alle ansatte til å oppfylle resultatforventninger hver gang du bruker prosessen. Men hvis organisasjonen nærmer seg verktøyet på riktig måte, som et verktøy for å hjelpe en medarbeider, lykkes, får du suksesser.
Nekter å tenke på PIP som det første trinnet i en ansatt som forlater arbeidet ditt. Hvis du er overbevist om at din ansatt vil mislykkes på PIP, hvorfor vil du skrive en i det hele tatt? Bare avslutt personens ansettelse . Det sparer mye elendighet og angst rundt og underveis. Bruk PIP når du oppriktig tror at medarbeideren er i stand til å forbedre.
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.