Hvilke insentiver oppfordrer ansatte til å bidra og nå mål?
Fire typer insentiver er tilgjengelige for arbeidsgivere å bruke på jobb. Andre kan kategorisere disse insentiverne annerledes, men disse fire kategoriene fungerer for de fleste situasjoner.
- Kompensasjonsincitamenter kan inkludere elementer som løft , bonuser , fortjeneste deling , signeringsbonus og aksjeopsjoner.
- Anerkjennelsesincitamenter inkluderer handlinger som å takke ansatte , prise medarbeiderne, presentere ansatte med et sertifikat om prestasjon, eller kunngjøre en gjennomføring på et selskapsmøte. Arbeidsgivere kan tilby anerkjennelse insentiver som en del av et overordnet selskapsansattes anerkjennelse program. De kan også tilby ansatt anerkjennelse i den daglige samspillet mellom ledere med ansatte. Et personlig notat av ros fra sjefen er en ansattes favorittinnsats.
- Belønningsincitamenter inkluderer elementer som gaver, monetære belønninger, gavepresentasjoner og varer som gavekort. Et annet eksempel er ansettelseshendelser som noen selskaper bruker til å oppfordre ansatte til å henvise arbeidskandidater. Disse insentiver blir ofte tildelt i forbindelse med anerkjennelsespenger for å sende en positiv melding til ansatte om hva bidrag og oppførsel arbeidsgiveren ønsker å se
- Vurdering incitamenter inkluderer slike hendelser som selskapets fester og feiringer, selskapsbetalt familie aktivitet hendelser, iskrem sosialt, bursdagsfeiringer, sportsbegivenheter, betalt gruppe lunsjer og sponsede sportslag. Et eksempel er et produktutviklingsteam som oppfyller målene for sin første fase av et produktprosjekt og ordrer i pizza for holdfestet.
Hvordan bruker arbeidsgivere insentiver?
Arbeidsgivere bruker incitamenter til å fremme en bestemt oppførsel eller ytelse som de mener er nødvendig for organisasjonens suksess. For eksempel tilbyr et programvareselskap ansattes lunsjer på fredager for å fremme samarbeid på tvers av avdelinger og funksjonsområder.
Lunsjer er også en utmerket mulighet til å kortlegge ansatte på selskapets fremgang utenfor de tildelte områdene. De bruker også lunsjer til å gi nødvendig informasjon til ansatte eller for ansatte å presentere sine medarbeidere på hobbyer og interesser, som alle bidrar til at de ansatte kjenner hverandre bedre.
De brukes av grunner som å:
- Øk produktiviteten
- Behold ansatte
- Tiltrekke og belønne høypresterende
- Takk ansatte for å nå og overgå mål
- Oppmuntre samarbeid
Problemer med insentiver
Incentiver kan være vanskelig for arbeidsgivere. Avhengig av hva som er incentivized, kan arbeidsgivere oppmuntre samarbeid og samarbeid eller skade det. Hvis du gir et individuelt salgsperspektiv til selgere, for eksempel, garanterer du at salgsstyrken din ikke vil jobbe sammen for å gjøre salg.
Alternativt, gi et lagsperspektiv og ansatte vil følge opp hverandres ledere, dele beste metoder, og jobbe som et team for å gjøre salg.
Tradisjonelt har produksjonsbedrifter stimulert produktiviteten eller oppnådd kvantitetsmål. De fant at med mindre de la kvaliteten tilbake i ligningen, leverte de skummede, dårlige kvalitetsdeler, selv om mange av dem.
Når du designer et incentivprogram, må du sørge for at du belønner den faktiske oppførselen du ønsker å stimulere. Det er så lett å understreke feil oppførsel - ofte uvitende.
Slik gir du incitamenter
Belønning og anerkjennelse aktiviteter som er gjennomsiktig arbeid for å bygge tillit med ansatte . Hvis kriterier eller anerkjennelsesprosessen er hemmelig, hvis de ser ut til å bare gjenkjenne kjæledyrsansatte, eller hvis de er vilkårlig, risikerer du å fremmedgjøre og demoralisere ansatte.
Følgelig, for vellykket bruk av insentiver, må arbeidsgivere:
- Sørg for at alle ansatte forstår de målene arbeidsgiver har i å tilby insentiver.
- Sikre at kriteriene for å skaffe insentiver er tydelig stavet ut.
- Kommunisere de spesifikke kriteriene for alle ansatte. Gi eksempler slik at ansatte forstår hva du søker og deler bildet av suksess
- Angi tidslinjen og la en viss tid for de ansatte å utføre de handlingene du vil se når du kommuniserer insentivkriteriene.
- Belønne hver ansatt som oppfyller forventningene.
- Fortell ansatte nøyaktig hvorfor deres bidrag gjorde dem berettigede til å motta insentivet.
- Du kan forstørre kraften i de insentiver du gir ved å skrive et brev til den ansatte som gir takk til ham eller henne for deres bidrag. Du kan også kunngjøre alle mottakerne av incitamentet på et selskapsmøte og personlig takke hver mottaker.
Ledere blir oppfordret til å gi insentiver på en daglig basis
I tillegg til selskapsprogrammer eller incentivprosesser har ledere muligheten hver dag til å gi incitamenter til ansatte. En enkel takk, selv spør arbeidstakeren hvordan de brukte helgen til å indikere omsorg og interesse, koster ingenting og går langt i å hjelpe ansatte med å oppleve positiv arbeidsplass moral .
Gaver som er gitt for spesifikke prestasjoner som å frigjøre et produkt eller lage et stort salg, bør være tilfeldige og hyppige. Du vil skape et miljø der ansatte føler at anerkjennelse og insentiver er tilgjengelige for godt arbeid, og at de ikke er en knapp ressurs.
Du vil også unngå å gjøre det samme hver gang fordi disse tilskuddene til slutt blir rettigheter . Når de har rettigheter, mister de sin makt til å gjenkjenne ansatte eller for å kommunisere og forsterke oppførselen arbeidsgiver ønsker å oppmuntre.
Incentiver kan hjelpe arbeidsgivere å styrke medarbeidere hva slags handlinger og bidrag som vil hjelpe organisasjonen til å lykkes. Brukes effektivt, bidrar til å stimulere medarbeider motivasjon og engasjement . Ansatte ønsker å være en del av noe som er større enn seg selv.
Arbeidsgivere må bruke flere insentiver for å bidra til å bygge opp ansattes moral og for å sikre at ansatte føler seg verdsatt for sine bidrag. Distribuert hensiktsmessig, på en gjennomsiktig måte som ansatte forstår, kan du ikke gå galt med incentiver til å rose og takke ansatte for deres prestasjoner og bidrag.
Incentiver gir en kraftig, bekreftende anerkjennelse. Gjør mer av det for å fremme organisasjonens suksess.