Vil du vite hva som er viktigst om motiverende ansatte?
I tillegg er det tidspunkter når forsinkelse og flattning av hierarkier kan skape usikkerhet og lavere personalemoral.
Videre jobber flere ansatte enn noen gang på deltid eller på tidsbegrensede kontrakter, og disse ansatte er ofte spesielt vanskelig å motivere.
Definisjon av ansattes motivasjon
Twyla Dell skriver om motiverende medarbeidere: "Hjerte av motivasjon er å gi folk det de virkelig vil ha mest fra jobben. Jo mer du kan gi det de ønsker, desto mer bør du forvente det du virkelig vil ha, nemlig: produktivitet, kvalitet , og service. " (En ærlig dags arbeid (1988))
Fordeler med ansattes motivasjon
En positiv motivasjonsfilosofi og praksis bør forbedre produktivitet, kvalitet og service. Motivasjon hjelper folk:
- oppnå mål;
- få et positivt perspektiv;
- skape makt til å forandre;
- bygge selvtillit og evne,
- administrere egen utvikling og hjelpe andre med deres.
Ulemper med motiverende personale
Det er ingen reelle ulemper for å motivere medarbeiderne , men det er mange barrierer å overvinne.
Barrierer kan inkludere uvitende eller fraværende ledere, utilstrekkelige bygninger, utdatert utstyr og forankrede holdninger, for eksempel:
- "Vi blir ikke betalt ekstra for å jobbe hardere."
- "Vi har alltid gjort det på denne måten."
- "Våre sjefer har ingen anelse om hva vi gjør."
- "Det sier ikke det i jobbbeskrivelsen ."
- "Jeg skal gjøre så lite som mulig uten å bli sparket."
Slike synspunkter vil ta overtalelse, utholdenhet og bevis på erfaring å bryte ned.
Hvordan motiverer du dine ansatte? Handlings sjekklisten for å motivere ansatte er designet for ledere med ansvar for å administrere, motivere og utvikle medarbeidere i en tid da organisasjonsstrukturer og prosesser gjennomgår kontinuerlig forandring og kan hjelpe organisasjonen din.
Ansatte Motivasjon Action Checklist
Denne sjekklisten er designet for ledere med ansvar for å administrere, motivere og utvikle medarbeidere på et tidspunkt når organisasjonsstrukturer og prosesser gjennomgår kontinuerlig forandring.
1. Les guruer
Bli kjent med Herzbergs hygieneteori, McGregors X- og Y-teorier og Maslows behovshierarki. Selv om disse teoriene går tilbake noen år, er de fortsatt gyldige i dag.
Rådfør deg med en fordøyelse for å få en grunnleggende forståelse av deres hovedprinsipper; Det vil være uvurderlig for å bygge et klima med ærlighet, åpenhet og tillit .
2. Hva motiverer deg?
Bestem hvilke faktorer som er viktige for deg i arbeidslivet og hvordan de samhandler. Hva har motivert deg og demotivert deg tidligere?
Forstå forskjellene mellom virkelige, langsiktige motivatorer og kortsiktige sporer.
3. Finn ut hva folkene dine ønsker fra arbeid
Folk vil kanskje ha mer status, høyere lønn, bedre arbeidsforhold og fleksible fordeler. Men finn ut hva som virkelig motiverer dine ansatte ved å be dem om ytelsesvurderinger , holdningsundersøkelser og uformelle samtaler hva de vil ha mest fra jobbene sine.
Vil folk ha, for eksempel:
- mer interessant arbeid?
- mer effektive sjefer?
- mer mulighet til å se sluttresultatet av sitt arbeid?
- større deltakelse?
- større anerkjennelse?
- større utfordring?
- flere muligheter for utvikling?
4. Gå på jobben
Hver dag finner du noen som gjør noe godt og forteller personen slik . Sørg for at interessen du viser er ekte uten å gå over bord eller vises for å se over folks skuldre. Hvis du har ideer om hvordan arbeidstakernes arbeid kan forbedres, ikke rop dem ut, men hjelper dem å finne veien i stedet.
Tjen respekt ved å sette et eksempel; det er ikke nødvendig å kunne gjøre alt bedre enn dine ansatte. Gjør det klart hvilke nivåer støttemedarbeidere kan forvente.
5. Fjern Demotivatorer
Identifiser faktorer som demotiverer medarbeidere - de kan være fysiske (bygninger, utstyr) eller psykologiske (kjedsomhet, urettferdighet, hindringer for forfremmelse , manglende anerkjennelse). Noen av dem kan håndteres raskt og enkelt; andre krever mer planlegging og tid til å jobbe gjennom. Det faktum at du er opptatt av å finne ut hva som er galt og gjøre noe med det, er i seg selv en motivator.
6. Demonstrer støtte
Enten din arbeidskultur er en som klemmer seg på feil og straffer feil eller en mer tolerant som utelukker feil som læringsmuligheter, trenger dine ansatte å forstå hva slags og støtten de kan forvente. Motivasjonspraksis og forholdsbygging sviker ofte fordi ansatte ikke føler at de får tilstrekkelig støtte.
7. Vær forsiktig med kontanter
Mange sier at de jobber for penger og hevder i samtalen at deres frynsegoder er et incitament. Men penger kommer faktisk ned i listen over motivatorer, og det motiverer ikke lenge etter en høyning.
Fringefordeler kan være effektive for å tiltrekke nye ansatte, men fordeler sjelden motiverte eksisterende ansatte til å bruke potensialet mer effektivt.
8. Beslut om en handling
Etter å ha lyttet til personalet, ta skritt for å endre organisasjonens retningslinjer og holdninger, konsultere fullt ut med ansatte og fagforeninger. Vurder politikk som påvirker fleksibelt arbeid, belønning, forfremmelse, trening og utvikling, og deltakelse.
9. Administrer endring
Å vedta politikk er en ting, og implementere dem er en annen. Hvis dårlig motivasjon er forankret, må du kanskje se på organisasjonens hele ledelse. En av de mest naturlige menneskelige instinkter er å motstå forandring selv når den er utformet for å være gunstig. Måten endring er introdusert har sin egen makt til å motivere eller demotivate, og kan ofte være nøkkelen til suksess eller fiasko.
Hvis du:
- Fortell - instruer eller leverer en monolog - du ignorerer dine medarbeiders forhåpninger, frykt og forventninger;
- fortell og selg - prøv å overtale folk - selv dine mest overbevisende grunner vil ikke holde svake på lang sikt hvis du ikke tillater diskusjon;
- konsultere - det vil være åpenbart hvis du har gjort deg oppmerksom på forhånd;
- se etter ekte deltakelse - deling av problemløsning og beslutningsprosesser med dem som skal implementere endring - du kan begynne å forvente forpliktelse og eierskap sammen med tilpasning og kompromiss som vil skje naturlig.
10. Forstå læringsinnstillinger
Endring innebærer læring. I deres manual of learning styles (1992) skiller Peter Honey og Alan Mumford fire grunnleggende læringsformer:
- aktivister: liker å bli involvert i nye erfaringer, problemer eller muligheter. De er ikke så glade å sitte tilbake, observere og være upartisk;
- teoretikere: er komfortable med konsepter og teori. De liker ikke å bli kastet inn i den dype ende uten tilsynelatende formål eller grunn;
- reflektorer: liker å ta seg tid og tenke på ting gjennom. De liker ikke å bli presset til å rushing fra en ting til en annen;
- pragmatister: trenger en sammenheng mellom emnet og jobben i hånden. De lærer best når de kan teste ut ting.
Som hver av oss lærer med forskjellige stiler, preferanser og tilnærminger, vil menneskene dine reagere best for stimuli og forslag som tar hensyn til måten de gjør best på.
11. Gi tilbakemelding
Tilbakemelding er et av de mest verdifulle elementene i motivasjons syklusen. Ikke hold personalet å gjette hvordan deres utvikling, fremgang og prestasjoner er å forme seg. Gi kommentarer med nøyaktighet og omsorg , med tanke på neste trinn eller fremtidige mål.
Flere tips: Dos og Don'ts for å motivere dine ansatte i en tid for endring
Gjøre:
- Anerkjenn at du ikke har alle svarene.
- Ta deg tid til å finne ut hva som gjør at andre tikker og viser ekte omsorg.
- Lead, oppmuntre og veilede ansatte - ikke tvinge dem.
- Fortell din stab hva du synes.
Ikke:
- Ikke gjør forutsetninger om hva som driver andre.
- Ikke anta at andre er som deg.
- Ikke tving folk til ting som antas å være gode for dem.
- Ikke forsøm behovet for inspirasjon.
- Ikke deleger arbeid - delegere ansvar.
Mer om motivasjon