Støtte tusenårsdagsbehov og -behov uten å la saker komme ut av hånden
Mange av disse artiklene er imidlertid skrevet av mennesker uten ledelseserfaring overhodet og tilbyr prangende fortellinger ("Tenk deg - ping pong på jobben!") Uten riktig sammenheng for hvordan slike fordeler blir implementert og regulert.
Fordi menneskets natur er hva det er, kan du tilgi en leder for å implementere en halvbakket idé, og så i horror da nyansatte unge ansatte utnytter deres gode intensjoner.
Når du forstår de mest presserende ønskene i tusenårene, som det fremgår av harde data, vil du vite hvordan du kan skreddersy fordeler for å appellere til disse behovene, uten å la ting gå ut av hånden.
Ønsker: Finansiell uavhengighet og stabilitet
Perk: Bonuser og hever
I motsetning til popular tro er penger ikke av største betydning for tusenårene. Faktisk foreslår mye bevis for ellers. Men ifølge en studie fra San Diego State University er det sant at tusenårene - ødelagt av effekten av tilbakekallings-tilbakevendinger og fast hos foreldrene - er mer motivert av utsiktene til økonomisk uavhengighet og stabilitet enn tidligere medlemmer generasjoner.
Dessverre har dette ført til et dødsfall mellom tusenårene og arbeidsgiverne, som har forvitret de samme økonomiske kriser som deres ansatte.
Arbeidsgivere har måtte senke eller stoppe lønnsøkningene som følge av dette. De fleste bedrifter har rett og slett frosset lønn helt.
Naturligvis, når du søker å lokke medarbeiderne, går mange arbeidsgivere til det som virker som det neste logiske trinnet: en merit-lønnsmodell , for eksempel å betale selgere utelukkende på provisjon eller tilby ytelsesbaserte bonuser.
Forskning viser imidlertid at slike modeller ikke alltid fungerer og noen ganger faktisk frarå produktivitet.
I å søke å tiltrekke seg tusenårige ansatte er det eneste sterkeste finansielle verktøyet en konkurransedyktig lønn. Når det gjelder å beholde dem, gir det mest effektive økonomiske incitamentet lønnsøkninger knyttet til en tydelig kommunikert tidsplan.
Tusenårige ansatte ønsker åpenhet i økonomiske forhold. De vil vite reglene, belønningene og fallgruvene til det som tilbys dem. Så gjør dem et tilbud de ikke kan nekte, og kommuniser deretter implikasjonene ærlig og på en enkel måte.
Gjør det, og du trenger ikke å bekymre deg for finaktige prestasjonsevalueringsmodeller. Enda bedre, dine ansatte vil ikke ha noen evne til å spille systemet eller en grunn til det.
Ønske: Arbeid / Livs fleksibilitet
Perk: Feriedager, Sykdomstid, Svelging og mer
Millennials krever en sterk balanse mellom arbeid og liv, hvilke standard PTO-modeller er ganske enkelt ikke operativt robuste nok til å omfatte. I økende grad ønsker ansatte en modell som tillater dem å for eksempel fullføre sitt arbeid, og deretter hoppe ut tidlig på torsdag ettermiddag for en avtale.
De ønsker ikke å bruke en begrenset ressurs som personlige dager eller sette ekstra tid senere bare for å gjøre opp en vilkårlig butt-in-chair tid.
Overeager arbeidsgivere har imidlertid lært at tilbud om for mye fleksibilitet på tidssaker, som oppfordret av noen eksperter, kan føre til negative konsekvenser (men ikke de du kan forvente).
Målet er at medarbeiderne faller innenfor søtspissen. For at de skal ha en balanse mellom arbeid og liv, som er fleksibelt nok til å tilpasse seg skiftende forhold, uten å være tvetydig eller åpen for utnyttelse. Du vil ha arbeidere som er komfortable nok til å være maksimalt produktive, uten å føle seg så avslappet at de vender seg til slacking off.
Du vil også ha ansatte produktive nok til å møte nødvendige mål, uten å forlate dem så knust av beregninger at det fører til utbrenning og de skadelige effektene av å føle seg trøtt.
Hva det betyr er at det påhviler deg som en leder å ærlig vurdere bedriftens behov og svare på spørsmålet "Hva er viktigst mest?" Hvilke tidsbaserte krav er faste, og som bare er tilfeldige?
Hvilke utgangsrelaterte mål er helt kritiske, og som bare er sekundære? Etter å ha vurdert dine mål og behov, skreddersy PTO-planen din tilsvarende. Hvis det ikke er kritisk for lønnede ansatte å forbli på kontoret etter at alle widgets skipet, gi dem muligheten til å forlate så snart de er ferdig med jobben.
Til enhver tid angi klare kriterier , etablere pålitelige målinger og kommunisere begge effektivt.
Ønske: Suksess på arbeidsplassen
Perk: Ansattes anerkjennelsesprogrammer
Millennials ønsker tilbakemelding - og ikke bare planlagte ytelsesvurderinger, men sanntids oppmerksomhet. Det er ikke fordi de er trengende eller forflytter noen merkelig freudian besettelse: Det er rett og slett at de vil lære og vokse. De krever ikke konstant ros, akkurat nok informasjon for å vite hvor godt de gjør.
På samme måte søker tusenårene anerkjennelse for å gå utover - ellers hvorfor plager å gjøre det?
Mange bedrifter søker å takle krav til anerkjennelse av ansatte gjennom den gamle trofaste standbyen: Månedens ansatte. Men erfaring viser at slike programmer gjør lite for å oppnå sitt uttalte mål om anerkjennelse og belønning av medarbeiderne .
I stedet blir disse programmene ofte en perfunctory praksis utført bare ut av rituelle, utsatt for hån og hån, og virker som et avskrekk for ekstra innsats - spesielt hvis ansatte oppfatter kriterium som uklart eller føler seg utelatt for ikke å ha blitt valgt.
Så i stedet for å skille ut og løfte ansatte over sine jevnaldrende, finn måter å integrere tilbakemeldinger fra ansatte til daglig praksis - og ikke bare sende sporadiske kudoer, noe som er en lett vane å la lysbildet gå. Gå for ekte, kontrollerbare, hard-og-crunchy tilbakemelding mekanismer som krever ekstra arbeid fra ledelsen.
Opprett en klar belønning og anerkjennelsesplan med lett kommunisert kriterium for kvalifisering, og dermed belønning. For eksempel, "Her er utgangspunktet for jobben din. Men hvis du også gjør X, vil du bli anerkjent som Y og belønnet med Z. "
Ønske: Sosialt bidrag
Perk: veldedighetsinnblanding
I San Diego State University-studien nevnt tidligere, reagerte tusen år mer positivt enn medlemmer av tidligere generasjoner, som ønsket å "fungere som leder i mitt samfunn" og "bidra til samfunnet."
Likevel, de fleste arbeidsgivere, hvis de har noen veldedig engasjement i det hele tatt, begrenser det engasjementet til noe som å kutte en skattemessig julekontroll til det lokale hjemløse lyet - og grøftens ansatte har nesten ingen bevissthet eller deltakelse i den bevegelsen.
Så hvorfor ikke drepe flere fugler med en enkelt stein og betale ansatte for å frivillige sin tid til forhåndsgodkjente lokale veldedige organisasjoner og arrangementer? Det er utmerket selskapets PR, et enormt løft for arbeidstakernes lykke og helse, og det er fortsatt skattefradrag.
Enda bedre, ved å tillate ansatte å sende inn veldedige organisasjoner og arrangementer for ledergodkjenning, kan du utnytte god vilje, åpne kommunikasjons kanaler, engasjere ansatte i deres samfunn , og få dem til å tenke på forholdet mellom samfunnet og bedriftens oppdrag .
Ønske: Sosial tilknytning
Perk: Arrangementer, Workshops, Lunsjer og Field Trips
På samme måte heter SDSU-studien "å ha sterke vennskap" som en av de høyest rangerte ønskene tusenårene holder på arbeidsplassen. Millennials vil ikke bare skyve ved siden av en nummerert tannkanne i et tilstøtende kabinett, de vil ha relasjoner med sine kolleger.
Dette kan komme seg ut av hånden, men når arbeidsforhold blir for uformelle, og målet om å oppnå lagsamhold er undergravd av det misguidede målet om å snu alle sammen til venner.
På samme måte kan intensjonen om å ha et morsomt arbeidsmiljø raskt gå ut av kontroll når alkohol er gitt og ikke regulert. Faktisk er det anslått at alkoholmisbruk koster amerikansk økonomi over 220 milliarder dollar per år, hvorav 72% skyldes tapte arbeidsplassproduktivitet.
Å ha strenge bestemmelser på plass for slike fordeler er viktig for å holde dem under kontroll. Det er også viktig å oppmuntre meningsfylte og produktive aktiviteter. Ekstra-kurrikulære teambyggingsøvelser (tillitsfall, feltturer til zip-line emporium, etc.) er flotte, men de er ikke nok.
Målet ditt er ikke bare å gjøre tusenårige ansatte til helgdrinkekammerater, men heller å forbedre deres evne til å fungere som et lag i et arbeidsmiljø.
Du kan gå et skritt videre og skape og fremme en team-orientert forretningsstruktur og en samarbeidsbasert bedriftskultur . Gi teamet ditt en betalt uke og send dem til en konferanse om utdanning. Eller, mindre kostnadseffektivt, utdeler høyt ansatte og gir dem en belønning i bytte for å ta en veiledende rolle.
Tusenvis av begjær er fundamentalt forskjellige fra tidligere generasjoner, og skreddersy din virksomhet til å appellere til disse ønskene krever mye kreativ tenkning. Det krever fleksibilitet og vilje til å eksperimentere. Det er også nødvendig å implementere nye programmer, spore deres effektivitet og justere parametere basert på resultatene deres.
Men husk at selv med alle de andre egenskapene til en belønningsmodell som appellerer til årtusener, er det nødvendig med en fast og stabil hånd for å beholde den slags himmelen som følger med myke lederskapsstiler fra å løpe bort med din virksomhet.
Men hvis du klarer å trekke den av? De mange og kraftige fordelene ved å ansette tusenårsdager venter på deg.