Du kan styre ansattes oppmøte for å redusere oppmøteproblemer. Du trenger å ta det på som en viktig del av enhver ledelse eller tilsynsjobb.
Slik administrerer og oppfordrer du tilstedeværelse. Bruk disse fem trinnene for å oppmuntre arbeidstakernes oppmøte på jobben.
5 trinn for å oppmuntre til å delta i arbeidstakere
Først må du ha en måte å spore tiden folk tar av fra arbeidet slik at integriteten til din PAY-policy , din sykefraværspolitikk og / eller din betalte feriepolitikk er sikret. Dette sikrer også at tidsavregningene er de samme for hver ansatt som er viktig for følelsen av rettferdighet og rettferdighet på arbeidsplassen.
Når ansatte styres på tvers av avdelinger, må du sørge for at det som John opplever på lageret, er den samme politikken som Mary opplever på kontoret. Ansatte oppdager når ansatte blir behandlet annerledes, og denne ulik behandling skaper problemer med motivasjon og engasjement.
Dette er spesielt viktig for å håndtere uplanlagt fravær som mange arbeidsplasser har problemer med arbeidsdekning.
Oppmuntring av ansattes oppmøte er viktig for enhver kundevendt arbeidsstasjon. Deltakelse er også kritisk når en ansattes arbeid er avhengig av tidligere ansattes arbeid i jobber som produksjon eller montering av produkter.
Lærere, kundesupportspesialister, leverandører av teknisk støtte, helsepersonell og andre ansatte i direkte service er eksempler på ansatte som har arbeidsstasjoner som ansatte må ansatte daglig.
Ellers har arbeidsgiverne et tap for å planlegge og finne personaleutskiftninger for å gjøre sitt arbeid.
Denne tilstedeværelsen inkluderer også rettidig ankomst til arbeidsstasjonen. For eksempel, hvis en sykepleier er forsinket for arbeid i intensivavdelingen, kan sykepleieren fra forrige skifte ikke gå for å gå hjem for en velfortjent hvile. Hvis en ansatt forventes å bemanne en midtstasjon på en forsamlingslinje, må en av de ansatte jobbe på to stasjoner, noe som er ubeleilig og kan til og med forstyrre den ansatte, eller arbeidsgiveren må finne en erstatning.
Du må forplikte deg til å administrere fravær
For det andre, og sannsynligvis viktigst, må du håndtere fravær og oppmuntre arbeidstakernes tilstedeværelse. Dette innebærer at arbeidstakerne må ringe inn direkte til veileder som er opplært til å håndtere fravær. Dette starter med personlig samtale og veileder som forteller arbeideren at han eller hun vil bli savnet og beskrive effekten av deres fravær på arbeidsplassen.
Hvert fravær avsluttes med veileder som personlig hilser medarbeiderne tilbake til arbeid, oppmuntrer til arbeidsmedlemmer i fremtiden, og igjen understreker virkningen av arbeidstakerens fravær på arbeidsplassen og deres medarbeidere.
Du er ikke i stand til å holde denne samtalen i en skyllende tonehøyde. Tross alt er mange ansattes fravær legitime og nødvendige. Du er virkelig velkommen til å komme tilbake til arbeidet og styrke virkningen av et ubestemt fravær.
Samtalen skal igjen beskrive hvilken innvirkning det har på ansatte og arbeidsplassen.
Aktiver arbeidsplassens fleksibilitet når det er mulig
Tredje, om mulig, tillate fleksibilitet med tidsplaner på arbeidsplassen din, slik at en ansatt med en tidlig doktorsavtale eller et sykt barn, som eksempler, kan jobbe senere eller komme tidligere for å gjøre opp tiden.
Kvinner, ifølge amerikanske arbeidsdepartementer, opplever dessverre flere oppmøteproblemer knyttet til familieforhold. Spesielt single moms, som ikke har et sikkerhetsnett for familie eller en partner for å hjelpe med barnehagsspørsmål, sliter med nærvær, i min erfaring.
Så, denne fleksibiliteten på arbeidsplassen kan også inkludere evnen til å dele jobber , planlegge fleksible dager eller timer, og jobbe hjemmefra eller telekommunikasjon , under retningslinjer.
Jeg er ikke en stor fan av kompenserende eller kompakt tid fordi jeg tror det oppfordrer til en klokkefølge-holdning. Dette er ikke i tråd med tankegangen for å oppnå hele jobben og målene jeg ser etter i en fritatt eller lønnet arbeidstaker . Men fritatte jobber er også jobben som oftest gir fleksibilitet for arbeidstaker og arbeidsgiver.
Belønninger og anerkjennelse for ansatte
For det fjerde, belønninger og anerkjennelse for positiv medarbeideroppmøte kan gjøre en forskjell. Mens du ikke vil at folk føler seg som om arbeidsgiveren må betale dem ekstra for å gjøre jobben sin, vil du at de skal vite at du setter pris på og respekterer deres positive oppmøte.
I noen tilfeller, spesielt med ikke-fritatte arbeidstakere , og for å redusere uplanlagt fravær, kan det være lurt å bygge faktiske monetære belønninger i ansattes politikk . Disse retningslinjene vektlegger givende oppmøte over et visst antall dager. Du gjør, med den ansattes anerkjennelse delen av din tilstedeværelsespolitikk, ønsker å understreke dagene til stede, ikke handlingen med å senke fravær.
For mange tilstedeværelsespolitikker fokuserer på straksiden av ligningen. Mer vekt på belønning for positiv tilstedeværelse kan gi deg mer bang for pengene dine. Likevel må en vellykket, motiverende oppmøtepolitikk fokusere på begge.
Gi konsekvenser hvis medarbeider mislykkes i å delta på arbeid i en rettidig måte
Endelig, som med ethvert ansvarsansvar, må en ansatt oppleve konsekvenser dersom arbeidstaker ikke svikter i arbeidsmiljøet. Til hvem er konsekvensene det viktigste? Til alle de ansatte som har god oppmøte, jobber hardt, og finner sin personlige moral og motivasjon påvirket av personer med dårlig oppmøte. Progressiv disiplin er avgjørende, med utgangspunkt i coaching og tilbakemelding , og utfører trinnene i oppmøte ledelse nevnt ovenfor. Dine ansatte vil takke deg.