Vet du at gjengjeldelse er ulovlig, uetisk, og bare feilaktig?
For arbeidsgivere, merk at alle lover som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhever gjør det ulovlig å brann, demote, trakassere eller på annen måte motsette seg enten jobbsøkere eller ansatte av disse grunnene.
Ansatt eller søker:
- arkivert et ansvar for diskriminering ,
- klaget til arbeidsgiver eller annen dekket enhet om diskriminering på jobben, eller
- deltatt i en diskrimineringsprosedyre for arbeid, for eksempel en undersøkelse eller et søksmål.
Loven forbyder gjengjeldelse når det gjelder ethvert aspekt av ansettelse, inkludert ansettelse, avfyring, lønn, jobboppdrag, kampanjer , overføringer eller laterale trekk , oppsigelser , opplæring , fordeler og eventuelle andre arbeidsbetingelser.
Klagende ansatt er beskyttet om kravene er sanne eller falske
En ansatt eller søker er beskyttet ved lov fra gjengjeldelse om hans eller hennes anklager er sant eller falskt. Dette er å bevare og beskytte sine rettigheter og oppfordre ansatte eller søkere som opplever diskriminering eller gjengjeldelse for å komme frem og rapportere det.
Gjengjeldelse kan være skjult og vanskelig å vitne og dokumentere . Dette forplikter arbeidsgiveren til jevnlig å følge opp med enhver søker eller ansatt som kan møte gjengjeldelse som følge av grunnene nevnt ovenfor, kritisk.
Arbeidsgiveren vil være smart å dokumentere den vanlige oppfølgingen og eventuelle avgifter for gjengjeldelse som er rapportert eller vitnet til som et resultat.
Arbeidsgivere må undersøke anklage for gjengjeldelse, og til og med en ryktet om gjengjeldelse, og dokumentere undersøkelsen, dens funn og eventuelle disiplinære tiltak som resulterte.
Etter undersøkelsen har arbeidsgiveren fortsatt plikt til å fortsette å følge opp for å sikre at motvilje ikke oppstår. Denne oppfølgingen kan beskatte arbeidsgiverens ressurser siden det ikke er nok å snakke med den klagende medarbeider. Arbeidsgiver må også undersøke det miljøet i hvilken arbeidstakeren jobber.
Retaliation Eksempel
En leder er ansvarlig for å planlegge alle ansatte til arbeidsskift. Ansattes tidsplanforespørsler er æret av lederen når han kan få dem til å skje. Ann klaget til HR at forespørsler fra svarte medarbeidere blir vurdert sist, om ikke i det hele tatt. Hun føler at hun og andre fargearbeidere mottar de fattigste rutene, og at deres arbeidslivsbehov ikke vurderes .
HR undersøker hennes klage og konkluderer med at lederen ser ut til å favorisere hvite medarbeidere i planlegging etter deres forespørsler. HR intervjuer andre svarte og spanske ansatte som er enige med Ann og kan finne ingen ansatt som er uenig.
Medarbeiderne blir ikke informert om resultatet av deres klage på grunn av ansattes konfidensialitet , men lederen blir veiledet og advart av sin nærmeste leder og HR. Brev er plassert i hans medarbeiderpersonalfil, og han forstår at ytterligere diskriminerende handlinger vil resultere i progressiv disiplin som vil inkludere oppsigelse.
Hans leder og HR forsøker å plassere ham i et annet område av organisasjonen, men ingenting på hans nivå er tilgjengelig. Så, med alvorlige advarsler om hans fremtidige oppførsel, vender han tilbake til sin lederstilling med planleggingsansvar.
En måned senere returnerer Ann til HR med ytterligere klage. Han har forandret sin oppførsel mot alle ikke-hvite medarbeidere unntatt henne. Hun fortsetter å oppleve diskriminerende atferd, og han har tatt sin oppførsel et skritt videre. Hun mener at lederen går ut av hans måte å sørge for at hun har de verste tidsplanene.
I tillegg behandler han nå henne med forakt: unnlater å svare på hennes skriftlige forespørsler, ignorerer henne på kontoret, og har diskutert henne med andre ledere. Medarbeidere har holdt henne informert om hva de hører. Ann belaster lederen med gjengjeldelse for sin rapportering av diskrimineringen.
En annen undersøkelse forfølges av HR, og lederens ansettelse avsluttes til slutt som et resultat. HR og organisasjonen reagerte på nytt riktig på ansattes kostnader. I denne dag og alder av raskt stigende diskrimineringssaker , krever det en arbeidsgiver å dekke alle grunner med visdom, forståelse og etisk oppførsel.
Når en ansatt belaster en sjef med diskriminering og deretter retillerer for å straffe ansatt, er HR juridisk forpliktet til offisielt å undersøke kostnadene. Selv om ikke alle dårlige lederegenskaper utgjør diskriminering eller gjengjeldelse, har ledere vært kjent for å trakassere og behandle ansatte urettferdig .
En valgfri arbeidsgiver utdanner dårlig oppførsel selv når oppførselen bryter ingen lov.