Dine kolleger avhenger av deg til å handle for en harmonisk arbeidsplass
Hun var veldig sterk og kritisk og brukte sin autoritet til å mobbe folk på hennes lag. Hun brukte sikkerhetskameraer til å lage personopplysninger om alles aktiviteter.
Ingen vet om noen praktisk grunn til dette.
I hennes reduserte kapasitet holder hun tilsynelatende fortsatt oversikt over alt som noen gjør som hun ikke godkjenner. Hun er veldig fornøyd med personen som tok sin gamle jobb, og hennes nye veileder også.
Hun har blitt snakket om om hennes konstante sladder på gulvet og hennes negative holdning . Resultatet av disse samtalene er at hun bare klager når veilederen ikke er ute etter å høre. Hun er (nesten) alltid høflig for alle mens de er foran hennes sjefer, men det stopper når de går bort.
Så, denne sint og negative personen gjør en veldig god jobb. Hun er alltid på jobb, alltid i tide. Hun er forsiktig for ikke å være for kritisk når veiledere eller ledere er rundt. Hun er også rask til å spre rykter, å gå over ledelsens hode med problemer.
Til tross for hennes ferdigheter er hennes holdning giftig for laget. Er dette en grunn til å brenne en ansatt? Hvordan ville du gå om å la en slik ansatt gå?
Hvis du vil beholde henne, hvilken taktikk vil du bruke til å inneholde giftet?
Ja, du kan brenne en ansatt som har en giftig holdning - men ...
Først av alt, ja, dette er en god grunn til å la en ansatt gå, men bare hvis du ikke kan løse problemet. Sjansen er at du kan fikse problemet. Tross alt, vil du ikke miste en ansatt som "gjør en veldig god jobb" hvis du ikke trenger det.
Men se på situasjonen tydelig: Ingen som "forgifter laget" gjør faktisk en veldig god jobb fordi det ikke er en giftig slange som er en egen del av stillingsbeskrivelsen for hver jobb.
Du kan følge en plan som dramatisk vil forbedre sjansene for at hun blir en hyggeligere ansatt, men det er ikke en 100 prosent effektiv plan. Hvorfor er det ikke 100 prosent effektivt?
Fordi du har å gjøre med mennesker og mennesker kan alltid gjøre sine egne valg. Hun kan velge å ignorere deg, og hun kan velge at hun ikke liker instruksjonene for å endre seg og bare opp og slutte .
Implementere en ytelsesforbedringsplan med ansatte
Det du vil gjøre er å implementere en Performance Improvement Plan (PIP) som vektlegger progressiv disiplin . Dette er hvor du følger en rekke trinn, med ideen om at hvis medarbeideren ikke endrer eller forbedrer, slutter du med opphør på slutten. Det er den endelige avslutningen og dokumentasjonen du fyller ut som gjør denne prosessen annerledes enn å bare snakke med din medarbeider om problemet.
Dette er trinnene for å implementere en ytelsesforbedringsplan.
Ha en nedsatt diskusjon med den ansatte. Mens du kanskje har rådført medarbeideren i forbifarten , ("Hei, jeg la merke til at du var veldig negativ på det møtet"). Dette er tiden for spiss, rett og sitter informasjon.
Du kan også stille spørsmål og finne ut hva hun tenker. Det er mulig at hun ikke skjønner hvor negativt hun kommer over til kollegaer. Så, prøv dette:
"Jane, jeg har lagt merke til at du er ulykkelig og snakker ganske negativt om jobben din og de andre som jobber her. For eksempel har jeg lagt merke til at mens du alltid er høflig ansikt til ansikt, vil du si negative ting bak folks rygg.
"En del av jobben din bygger gode samarbeid med kollegaer , og denne oppførselen undergraver dette. Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg på dette området?"
Spørsmålet på slutten vil gi din medarbeider anledning til å snakke opp og dele sine klager, som mest sannsynlig vil hun ha. Her er saken: Du kan være medfølende . Du kan til og med si: "Det må være vanskelig for deg å fortsette å jobbe med Sheryl siden hun tok over din gamle stilling."
Men på slutten av all sympati og medfølende kommunikasjon må du komme til dette: "Uansett er oppførselen upassende på dette kontoret. Vi verdsetter arbeidet ditt og vi ønsker ikke å miste deg, men hvis du ikke kan trekke dette sammen, vil vi avslutte din ansettelse . "
Dokument tid, dato og innhold i diskusjonen. På dette stadiet kan du presentere henne med et offisielt prestasjonsforbedringsplan dokument som beskriver hva som forventes av henne.
Følge opp. Du bør aldri forvente øyeblikkelig perfeksjon fra en ansatt i denne prosessen. Tross alt, det tar mye arbeid å endre. Den kritiske faktoren her er imidlertid at du ikke bare kan begynne å ignorere den dårlige oppførselen. Hvis du oppdager dårlig oppførsel fra den ansatte, korrigerer du det i øyeblikket, men ellers følger opp med medarbeider om to uker.
På to ukers møte, hvis hun gjør store fremskritt, gratulere henne. ("Jane, jeg har lagt merke til en reell endring i oppførselen din. Du er ikke der du trenger å være, men jeg merker en stor forandring. La oss fortsette å fortsette. Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg?")
Hvis hun ikke gjør fremgang, er det her den "progressive" delen av progressiv disiplin sparker inn .
Gi henne en skriftlig advarsel . Dette bør inneholde detaljer om problemene hun trenger for å løse, samt informasjonen om at hvis oppførselen ikke forbedrer, vil organisasjonen suspendere henne, og deretter avslutte hennes ansettelse.
Forklar at denne advarselen er plassert i hennes ansattes fil . Be henne om å signere for å indikere at hun har mottatt denne advarselen. Hun kan motsette seg og si at hun er uenig med det som er skrevet. Du kan forklare at hennes signatur ikke indikerer enighet, men heller at hun har mottatt den.
Opphev ansatt. Hvis hun fremdeles ikke gjør fremgang, er det tid for en suspensjon. "Jane, vi har snakket om holdningsproblemet og oppførselen vår organisasjon opplever på grunn av den. Det er ikke bedre.
"Som jeg har sagt, verdsetter vi virkelig arbeidet ditt, men vi verdsetter alle våre ansatte. Din negative holdning og sladder er skadelig for avdelingen . Som jeg forklarte for to uker siden, fordi du ikke gjør fremgang, vil du bli suspendert , uten lønn for en dag. "
Det er kritisk at Jane ikke jobber på hennes suspensjonsdag . Hvis hun er fritatt , må du betale henne for hele dagen hvis hun gjør noe arbeid. Hvis hun ikke er fritatt , må du betale henne for antall timer hun jobbet. Så gjør det veldig klart at hun ikke skal jobbe i det hele tatt. Hun skal ikke sjekke e-posten hennes. Hun skal ikke ringe.
Avslutning. Hvis oppførselen ikke forbedres etter suspensjonen, er det på tide å la din negative ansatt gå . Mens du kanskje er fristet til å holde henne på, forstår at hvis du gjør det, vil du ikke ha noen makt over denne ansatt noen gang igjen. Hun vil vite at hun kan gjøre hva hun vil, og du vil egentlig ikke gjøre mye.
Hvis du sier, "Men jeg har ikke råd til å miste henne," tenk igjen. Negative ansatte som sladder er skadelige for hele avdelingen. De andre ansatte er mer sannsynlig å slutte og er ikke så engasjert som de ville være hvis de var i en funksjonell avdeling. Du skylder det til alle dine ansatte å ta vare på denne giftige medarbeider, noe som betyr at han bryr henne om hun ikke forandrer seg.
Arbeider med negative kollegaer
I ukene som fører opp til og følger bruken av PIP for å rette opp den negative medarbeiderens oppførsel og ytelse, blir kollegaer utfordret til å komme sammen med denne kollegaen. Disse ressursene gir ideer for å arbeide effektivt med negative, giftige mennesker.
- 10 tips for å håndtere vanskelige mennesker på jobb
- Rise over Fray: Hvordan håndtere vanskelige mennesker
- 7 måter å ha en vanskelig samtale med ansatte
- Hvordan håndtere en bully på jobb
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.