5 måter å vite at søkeren ikke er riktig for jobben
Fra løgner til mangel på forberedelse, dårlig holdning og uendelighet, kan du plukke opp tegn og samle bevis under et intervju som potensiell medarbeider ikke er for deg. Hvis du vet hva du leter etter, kan arbeidsgivere med suksess finne disse jobbintervjuet røde flagg - før du gjør et tilbud til en potensiell medarbeider.
De er alle avtalebrytere, og du vil gjenkjenne dem mest effektivt i en godt gjennomtenkt, konsistent, valgprosess . Du vil også ha nytte av at du involverer dine utdannede medarbeidere i å velge sine potensielle kollegaer. Tross alt, hvem har mest å vinne - eller miste - fra å savne disse intervjuet røde flagg for arbeidsgivere.
Intervju Red Flags That Nix Hiring
Du vil ønske å videresende kandidater som viser disse fem intervjuet røde flagg til arbeidsgivere.
01 Demonstrer ingen bevis for at de har undersøkt firmaet ditt
De vet at deres kjennskap til dine produkter, utfordringer og behov vil gi dem en kanten på de andre søkerne dine.
Deres CV og tilpasningsbrev og selskapskunnskap som vises på intervjuet, viser deres interesse - og gir deg et nøkkelblikk på deres evner og arbeidsvaner.
Snakkes med en arbeidsgiver nylig, de delte denne historien. En søker for en programvareutviklingsjobb informerte intervjuteamet om at han hadde vært for opptatt til å se på deres hjemmeside for å se gjennom sine produkter. Men han var sikker på at hans ferdigheter var kompatible med hva de trodde at de trengte.
Kandidaten er borte.
02 Behandle medarbeiderne som har høyere nivåjobb ulikt
De ulike utsikten fra dine ansatte gjenoppretter en rekke røde flagg for arbeidsgivere å vurdere. I løpet av ett godt husket andre intervju ble ansatte helt skrudd av av kandidatens samspill med dem.
Han snakket over hodene sine, klarte ikke å se på dem når han reagerte på spørsmål, sjekket ofte klokken hans og rullet øynene hans i irritasjon ved sine undersøkende spørsmål. Midtveis gjennom intervjuet spurte han utålmodig hvor mye de ventet intervjuet å ta.
Den eneste forskjellen mellom det første og andre intervjuet? To ledere, som ble fullstendig bøyd over av kandidaten, var ikke til stede ved det andre intervjuet.
Neste?
03 Kan ikke gi detaljer, eksempler eller bevis om gjenopptak eller omtalebrevkrav
For eksempel, en kandidat som sa at hun klarte seks ansatte, klarte ikke å reagere med noen klarhet på spørsmål som, "Fortell oss om en tid da en ansattes ytelse var uakseptabel. Hvilke trinn tok du som en leder for å løse problemet? Det var raskt synlig for intervjuerne at hun, selv om hun kanskje hadde en ledende rolle, ikke var ansatt på jobb.
En annen kandidat ble spurt om hvordan hun hadde nærmet seg å velge en HRIS for hennes tidligere HR-kontor, en suksess hun spionerte på hennes CV. HRIS-kjennskap ble utgitt av den intervjuende arbeidsgiver som stillingsbehov. Hennes vage, svimlende svar eliminerte raskt hennes kandidatur.
En annen kandidat sa til intervjuerne at de ville ha problemer med å verifisere sin ansettelseshistorie; alle hans tidligere veiledere hadde dødd, flyttet til andre uspesifiserte selskaper, eller pensjonert til steder ukjente.
Intervjulaget gikk rett på disse kandidatene.
04 Ankomme sent for intervjuet
Arbeidsgivere ignorerer noen ganger meldingen sendt av en sen kandidat, vanligvis for en jobb som de har få dyktige søkere til. Til deres sorg finner de at kandidatens sen oppførsel er normen.
Han forutsigbar holder møter som venter på å starte, besøker kundene på egen plan, og bryter med selskapets smarttelefon retningslinjer ved stadig å ringe for å si at han vil - bare en gang til - være sent. Hvis en kandidat ikke kan komme i tide til en av de viktigste møtene i karrieren, hvorfor ville en arbeidsgiver forvente en annen oppførsel på jobben?
05 Ikke ta ansvar for mislykkede prosjekter, lag gått opp eller feil
Ble kandidaten skutt av en tidligere arbeidsgiver? Lytt nøye til hennes grunner hvorfor . Hvis ingen av dem involverer noe hun kontrollerte eller hadde ansvar for, løp, løp så fort du kan. Du ønsker å ansette ansatte som innrømmer feil, gjør gjennomtenkte feil og fikse dem, men ta alltid ansvar mens de eier og reparerer problemet. Søkere er menneskelige. Vi gjør alle feil. Men det er kandidatens grunnleggende tilnærming til ansvar og deres menneskelighet som teller.
Sent kandidater er aldri ansvarlige for å holde intervjuet laget venter heller; De reiste til jobbintervjuet med tid til overs. Men deres beste hensikter var foiled: ved ulykken, overlong toget, den uventede omkjøring, de dårlige retningene fra arbeidsgiver-yadda, yadda, yadda. Noe - ikke seg selv - forhindret alltid sin rettidig ankomst.
Arbeidsgivere, det er et rødt flagg å ivareta, for mer enn den åpenbare grunnen. Tro det.
06 Avsluttende tanker
Dette er fem store røde flagg som arbeidsgivere må ivareta når man intervjuer potensielle ansatte. Å velge og ansette en ansatt er hardt arbeid, men tenk på prosessen på denne måten. Du ber et ukjent individ å komme inn i ditt hjem. Du vil jobbe med den personen hver dag, muligens i tretti år eller mer.
Har det noe som helst å gjøre ansettelsesbeslutninger basert på en kandidats samhandling med en ansatt i et enkelt intervju? Enda viktigere, vil du invitere en kandidat med dødelig feil, som du identifiserte og bekymret for under intervjuet, for å bli med i laget ditt? Sikkert ikke.