Hva har en innvirkning på lønnen du er i stand til å forhandle på arbeidsplassen?
Arbeidsgiver oppgir en frist for å sikre at lønnsforhandlinger finner sted på kort tid, slik at den nye medarbeider kan begynne å jobbe raskt.
Eller arbeidsgiveren innser at de ikke vil nå en avtale med kandidaten og kan kontakte andre kvalifiserte potensielle medarbeidere før de ikke er tilgjengelige på arbeidsmarkedet.
Lønnforhandlingen starter ofte med et muntlig tilbud fra arbeidsgiveren. Ta deg tid til å vurdere tilbudet i sammenheng med arbeidsgiverens ytelsespakke. Med mindre du er helt fornøyd med tilbudet, er det et smart trekk å fortelle arbeidsgiveren at du vil gi henne beskjed om et par dager.
Dette gir deg tid til å tenke på tilbudet og avgjøre om det er akseptabelt for deg eller om du vil gjøre et rimelig motoffer . Når du og arbeidsgiveren har avtalt detaljene i kompensasjonspakken, vil du sannsynligvis få et skriftlig tilbudstilbud som bekrefter detaljene i lønnsforhandlingen.
Lønnsforhandlinger utføres mest effektivt av en person som reagerer på kandidaten etter samråd med andre organisasjonsnøkkelaktører.
Ved å bruke en punktperson for lønnsforhandlinger elimineres muligheten for blandede meldinger og misforstått eller dårlig kommuniserte tilbud og svar. Å bruke en punktperson i lønnsforhandlinger er en annen mulighet for arbeidsgiveren til å fortsette å bygge forholdet med sin valgte kandidat.
Vellykkede lønnsforhandlinger resulterer i en arbeidsavtale som er akseptabel for både arbeidsgiver og nyansatt.
Hva kan forhandles?
Alt og alt om tilbudet er omsettelig. Mengden kompensasjon , ytelsespakken og arbeidsforholdene, inkludert arbeidsdager og arbeidstid, arbeidsfleksibilitet, tittel og avgangsvederlag er alle omsettelige.
Lønnsforhandlinger avhenger av stillingen. Leeway for lønnsforhandlinger øker generelt med nivået på stillingen i organisasjonen. Ledere og øverste ledere har størst mulighet for en rekke executive compensation- forhandlinger rundt lønn, fordeler og perquisites eller fordeler.
Nærme lønnsforhandlinger fra et vinn-vinn-perspektiv. Du vil ikke ha en ny ansatt som slutter seg til organisasjonen din allerede misfornøyd av lønnsforhandlingene. Samtidig vil du ikke ha en overbetalt arbeidstaker som ikke tjener sin beholdning, og er ikke kvalifisert for økt kompensasjon innen en rimelig tidsramme.
Hvis din nye medarbeider slutter deg til å føle deg utilfreds og devaluert på grunn av lønnen du tilbød å betale, vil de sannsynligvis fortsette jobbsøking. Dette distraherer den nye medarbeider fra det du trenger mest til å gjøre - treffer bakken og kjører raskt til virksomheten din.
Lønnsforhandlinger Fleksibilitet
Arbeidsgiverens lønnsforhandlinger avhenger av disse faktorene:
- nivået på jobben i organisasjonen din,
- hvor knappe ferdigheter og erfaring som trengs for jobben, er i arbeidsmarkedet,
- karriereutviklingen eller scenen og opplevelsen til den valgte personen,
- den rettferdige markedsverdien for jobben du fyller på,
- lønnsområdet for jobben i organisasjonen din,
- kompensasjon betalt til tilsvarende stillinger innenfor din geografiske region,
- de eksisterende økonomiske forholdene i ditt arbeidsmarked,
- de eksisterende økonomiske forholdene i din bransje, og
- Bedriftsspesifikke faktorer som kan påvirke gitt lønn, for eksempel komparative jobber, din kultur , lønnsfilosofi og markedsføringspraksis.
Bunnlinjen i lønnsforhandlinger
I utgangspunktet, etter at du har vurdert disse faktorene, må arbeidsgiveren bestemme hvor dårlig du vil ha kandidaten og prisen du er villig til å betale for å tiltrekke ham eller henne til din organisasjon.
Din langsiktige tilfredshet med ditt valg av arbeidstaker er ofte en faktor for rationaliteten i din ansettelsesbeslutning og kompensasjonspakke versus et emosjonelt behov for å bringe arbeidstaker om bord.
Ansatte som er ansatt fra et følelsesmessig synspunkt, lykkes sjelden når de rosa-fargete brillene fjernes, og resultater og bidrag måles i det sterke lyset på dagen. Hvorfor gå dit?
Også kjent som kompensasjonsforhandlinger, betale forhandlinger