Her er tips for utstedelse av verbal advarsel om dårlig ytelse
Den muntlige advarselen er gitt etter feilen i uformell veiledningstrening for å hjelpe medarbeideren til å forbedre den nødvendige ytelsen. Advarselen er dokumentert av veilederen i hans eller hennes uformelle notater om rådgivningen han eller hun har gitt for å hjelpe medarbeiderne til å forbedre seg.
Dokumentere en verbal advarsel
Hvis den verbale advarselen ikke er dokumentert, med ansattes underskrift som indikerer at han eller hun har mottatt advarselen, kan det heller ikke eksistere. Den verbale advarselen vil være vanskelig å bevise under eventuelle potensielle progressive advarsler eller fremtidige rettssaker.
Ansatte har også en tendens til å ta noen dokumentert kritikk av deres ytelse til hjerte. I skriftlige notater om verbal advarsel håpet veilederen å komme seg til den ansatte. Din normale organisasjonsveileder er takknemlig hvis han eller hun aldri må ta opp en ansattes dårlig ytelse. Veilederen vil heller gi ledelse til gung-ho, som utfører ansatte. Dette tillater ham å unngå konfrontasjon og konflikt som de fleste veiledere vil unngå for enhver pris.
Denne muntlige advarselsdokumentasjonen er inkludert i annen skriftlig dokumentasjon som veileder opprettholder som arbeidstakermål, fremdrift, backupinformasjon for ansattes ytelsesutviklingsplan (PDP) eller ytelsesvurdering , og så videre.
Disse notatene er ikke en del av en ansattes personellfil; de er privat tilsynsdokumentasjon av en ansattes ytelse. Hvis arbeidstakerens ytelse til slutt opphører avslutning, kan det muntlige advarselspapiret ende opp i medarbeiderens personaldokument som en sikkerhetskopi for å bevise formell progressiv disiplinær handling.
Dissiplinær tiltak for ansattes personellfil
Den muntlige advarselen blir generelt fulgt, i disiplinære tiltaksprosedyrer, ved skriftlig muntlig advarsel som begynner dokumentasjon av disiplinære tiltak i medarbeiderens personopplysninger . Den skriftlige verbale advarselen gir begynnelsen av dokumentasjonen som er nødvendig for at en organisasjon kan brenne en ansatt .
Hvis en ansattes ytelse ikke forbedres i løpet av en rekke disiplinære tiltak , har arbeidsgiveren juridisk dokumentert trinnene som er tatt for å hjelpe en ansatt til å forbedre og beholde arbeidet.
Gjennom denne prosessen har arbeidsgiver vist de tiltak som arbeidsgiveren har tatt for å hjelpe medarbeiderne til å forbedre ytelsen. Arbeidsgiveren har også vist at han eller hun gjorde nødvendige tiltak for å hjelpe en ansatt å forbedre seg og at den etterfølgende disiplinære tiltak ikke var tilfeldig.
Mens trinnene i disiplinære tiltak, som inkluderer en verbal advarsel, varierer fra bedrift til selskap, og selv i et selskap, avhengig av arten av manglende ytelse, er en verbal advarsel en negativ begivenhet. Arbeidsgiveren har unnlatt å utføre på et nivå som arbeidsgiveren avgjør, krever disiplinære tiltak.
I tråd med den disiplinære handlingspolitikken som er skissert i arbeidstakerhåndboken , kan en muntlig advarsel være det første, det siste eller det eneste trinnet som kreves før ansettelsesavbrudd , avhengig av alvorlighetsgraden av ikke-ytelsen eller utfallet.
Dette er grunnen til at arbeidstakerhåndbøker bør forbli ønskelig, med hensyn til om en formell progressiv disiplinær handling alltid følges. Hvis arbeidsgiverne har mulighet til å si opp ansatt fra jobben sin tidligere, er det positivt for arbeidsgiveren.
Du vil ikke ha en ansatt som henger rundt, for eksempel hvis han har innflytelse på arbeidet og moralen til de andre ansatte, eller hvis han aktivt forstyrrer fremdriften.
Eksempler på ytelse som garanterer et verbalt advarsel
Dette er eksempler på ganger når en leder kanskje vil bruke en verbal advarsel. En ansatt er konsekvent forsinket for arbeid, forlater arbeidet tidlig, eller ikke jobber de nødvendige 40 timer.
- Medarbeider er ikke i stand til å fullføre oppgaver i tide på grunn av utsettelse og dårlig arbeidsplanlegging.
- Medarbeiderne samhandler negativt med kollegaer eller kunder.
- Ingen grunn til å samle inn viktig sikkerhetskopiinformasjon og forskning som er nødvendig for å kunne studere og presentere løsninger på et problem eller en prosess som trenger forbedring.
- Ansatte snakker flippantly og nastily til sjefen hans.
Ansatte ønsker ikke å motta en verbal advarsel, men hvis deres ytelse garanterer en, må du bruke den verbale advarselen. Her finner du informasjon om hvordan du skriver et brev om påtalelse . En skriftlig verbal advarsel er en ansatt reprimand og vil følge samme mønster.