Oppsigelser, en kortvarig løsning som er skadelig for selskapet, bør være den siste utveien
Vi savnet våre tall
Noen ganger virker ting ikke som forventet. Klienter forsinker kjøp. Leverandørene øker prisene. Konkurrenter stjeler markedsandeler. Kvartalsvis, i alle fall i USA, må selskapene møte prognosene de har gjort.
Offentlige selskaper må også møte Wall Street. Investorer liker ikke overraskelser. De verdsetter ikke ledere som savner tallene sine. Og de forventer rask og sterk handling for å løse problemene.
Dessverre virker det svært presset å handle raskt, i motsetning til sin egen interesse. Å presse på for umiddelbar handling tvinger ledere til å kutte kostnader, i motsetning til økt inntekt. Derfor er det dumt å redusere arbeidsstyrken som et automatisk svar for bedrifter som trenger å kutte kostnader for å se bra ut for Wall Street. Det er feil. Det er kontraproduktivt. Oppsigelser bør være en siste utvei, ikke førstevalg for dyktige ledere.
Jobbesparelser Ikke spare penger
I "Organisatorisk downsizing: Constraining, cloning, learning" (McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol M. (1995) ISSN: 0896-3789) forfattere påpeker at "mens downsizing har blitt sett primært som en kostnadsreduksjonsstrategi, er det betydelig bevis på at downsizing ikke reduserer kostnadene så mye som ønsket, og at noen ganger utgiftene faktisk kan øke.
For mer enn tretti år siden advarte James Lincoln om at kostnadene ved oppsigelser generelt oppveier lønnsbesparelsene som blir oppnådd av dem. "
Arbeidskutt reduserer ytelsen
John Dorfman, en Boston-basert pengeforvalter, analyserte etterleggingen av et utvalg av selskaper. Gjennomgangen omfattet 11 til 34 måneders data for de samplede selskapene.
Hans artikkel Job Cuts Ofte mislykkes til Bolster Stocks rapporterer en gjennomsnittlig ytelse gevinsten av selskapene som hadde annonsert jobb kutt på 0,4%, mens ytelsen for S & P 500 i den sammenlignbare tidsperioden var en gevinst på 29,3%.
Prisvinnende fotograf Gary Green ble lagt av Akron Beacon, men ble en aksjonær i Knight Rider, selskapet som eide papiret. Han adresserte det årlige generalforsamlingen og sa: "Som offer for oppsigelser, er jeg den som lider i dag. Men aksjonærene er de som vil lide i det lange løp. Talenten vil gå. Sirkulasjon og inntekt vil fortsette å falle. Aksjonærene vil bli igjen med et verdiløst produkt. Er dette fremtiden vi ønsker for vårt selskap? "
Beskytte dine investeringer
Mange bedrifter unnlater å innse at de har en enorm langsiktig kapitalinvestering i sine ansatte. Mens lønninger og fordeler klart er en kostnadspost på budsjettet, bør de bli tenkt på mer som utbetalinger på hovedstaden til de ansatte ferdigheter og engasjement. Den samme omtanke, tanke og strenge analyser bør gis til beslutninger om kapital investert i ansatte som ville være på en fabrikk eller en produksjonslinje. En fabrikk kan gjenåpnes, eller en produksjonslinje starter på nytt, mye lettere enn de ansatte har tillit til sin ledelse, eller troen på selskapets visjon kan gjenopprettes etter oppsigelse.
Oppsigelsesmeldinger snakker om jobber eliminert eller prosentvis reduksjon av arbeidsstyrken, men bak de fine ordene er selskapets folk. Hvorvidt selskapet er i stand til å fortsette å konkurrere effektivt, er i stand til å oppfylle løftet om oppsigelser til investorene, vil fortsette å generere innovasjonen som kreves for å overleve i markedet, avhenger av disse menneskene.
Det avhenger av de som er igjen etter oppsigelsene, de av dem som velger å forbli etter at oppsigelsene er fullført. Det avhenger av hvordan de føler seg om hvordan andre ble behandlet og hvordan de selv kan bli behandlet i neste runde av permitteringer, noe som kan komme.
Et selskap kan legge av ansatte som vurderer lavprodusentene, men dermed skaper det et klima med personlig usikkerhet. Den usikkerheten får andre til å forlate.
De første menneskene å gå på grunn av usikkerhet i selskapet er de beste menneskene fordi de alltid kan få en annen jobb et annet sted. Klimaet av usikkerhet som følger en oppsigelse, garanterer derfor alltid en reduksjon av kvaliteten på de ansatte, ikke bare mengden.
Bedrifter som vurderer layoffs trenger å vurdere mer enn bare de håper-for kostnadsbesparelser fra en layoff. De må vurdere, og planlegge for, de mindre åpenbare effektene. De må vurdere den reduserte moralen og den reduserte ytelsen og innovasjonen som den vil bringe. De må vurdere den reduserte kvaliteten på selskapets samlede arbeidsstyrke som vil resultere.
Omstrukturering virker
Det finnes alternativer til tvers over bordet som gjør arbeidet for å redusere kostnadene. En av de mest effektive og mest umiddelbare av disse er restrukturering. Ofte når jobbsøkinger gjennomføres for å stimulere investorene, snakker kunngjøringene om kuttene som en del av en "strømlinjeforming" eller "restrukturering", men de refererer bare til de involverte. Det er andre aspekter av selskapets virksomhet som også må omstruktureres. Disse inkluderer ofte ting som for eksempel forfalte planter eller grener, administrative overhaling, salg av ikke-kjerneoperasjoner eller forbedring av interne prosesser.
Dorfman mener at når en aksje viser en gevinst i løpet av året eller to påfølgende kutt, er det ofte de ikke-avhengige elementene i restruktureringspakken som fortjener kreditt. Disse tingene kan nok ta lengre tid for å påvirke bunnlinjen enn å kutte ut lønnene til de avgrensede medarbeiderne. Men når man vurderer kostnadene for avgangsvederlag til de ansatte, fortsatte helseprovisjoner for noen, økte arbeidsledighetskostnader som følge av oppsigelser, redusert produktivitet etter oppsigelser mv., Som kanskje ikke er gyldige.
Vanligvis vil selskapene ta en "engangsavgift" mot inntekt for å dekke oppsigelsen, som fjerner disse kostnadene fra bøkene raskt. I virkeligheten vil endringen ikke gjøre noen forskjell før i hvert fall neste kvartalsrapport. I samme periode kunne andre langsomme endringer ha blitt gjennomført og har vist tilsvarende kostnadsreduksjoner. Forskjellen er da hovedsakelig kosmetisk. Å gjøre tallene ser bra ut raskt (layoffs), slik at Wall Street er glad i motsetning til den langsommere metoden for å restrukturere virksomheten som bevarer selskapets betydelige investering i ansattskapitalen.
Administrer dette problemet
Finn og fikse problemet. Ikke bare kutte jobber for å se godt ut til investorene. Gjør de endringene som vil gjøre selskapet bedre i stedet for å skade det som gjorde selskapet vellykket i første omgang, dets ansatte.
Restrukturere virksomheten for å gjøre det bedre. Hvis en funksjon ikke bidrar til selskapets suksess, bli kvitt den, men kutt fra hodet ned, ikke fra bunnen opp. Sørg for at de resterende ansatte klart forstår utvelgelsesprosessen som ble brukt til å kutte utførende enheter eller funksjoner som ikke lenger er tilstrekkelig verdifulle for selskapet. Hvis du har spørsmål eller kommentarer om denne artikkelen, eller hvis det er et problem du vil at vi skal adressere, vennligst legg dem inn på forumet vårt for å dele med hele gruppen.