Hvordan kan arbeidsgivere bruke det?
Jobbklassifisering er hyppigst, formelt utført i store selskaper, sivil tjeneste og statlig sysselsetting , nonprofit byråer og høyskoler og universiteter.
Tilnærmingen som brukes i disse organisasjonene er formell og strukturert med lønns- eller lønnskarakter knyttet til resultatene fra stillingen.
I sammendraget oppnår resultatene av en jobbklassifisering paritet i jobbtitler, konsistente jobbnivåer innenfor organisasjonshierarkiet og lønnsområder som bestemmes av identifiserte faktorer. Disse faktorene inkluderer markedsbetaling for personer som gjør lignende arbeid i lignende næringer i samme region i landet, lønnsområder for sammenlignbare arbeidsplasser i organisasjonen, og nivået av kunnskap, ferdigheter, erfaring og utdanning som trengs for å utføre hver jobb.
Uformelle former for jobbklassifisering brukes selv i mindre og mellomstore bedrifter og byråer for å skape en følelse av rettferdighet på tvers av tilsvarende ansattarbeider. Denne formen for jobbklassifisering kan være like enkel som å gruppere lignende stillinger i et bredbånd.
Hva er et bredbånd?
I en bredbåndsbetalingsstruktur blir antall lønnstallene konsolidert til færre, men bredere lønnsområder.
I bredbånd er spredningen av betalingsområdet bredere, og det er mindre overlapping med andre betalingsområder.
Bredbåndsutvikling utviklet seg fordi organisasjoner vil flette sine hierarkier og flytte beslutningsprosesser nærmere det punktet der det er behov og kunnskap i organisasjoner. I flattede organisasjoner finnes færre salgsfremmende muligheter .
Så bredbåndsstrukturen gir større breddegrad for arbeidsgiveren å gjøre lønnsøkninger og gi karrierevekst og utvikling uten bruk av kampanje for å gi ansatte muligheter.
Bredbåndsbetalingsstrukturer oppfordrer til utvikling av brede medarbeiderfag, fordi ikke-ledelsesmessige arbeidsplasser er verdsatt og kompetanseutvikling belønnes. I tillegg er en bredbåndsbetalingsstruktur ikke like følsom for å endre markedsprisforhold. Som sådan koster bredbåndslønnene mindre å administrere og administrere over tid. De gir også seriøse ikke-salgsfremmende inntektsmuligheter for ansatte.
The Hay System of Job Classification
Et populært, kommersielt jobbklassifiseringssystem er Hay Klassifiseringssystemet. Høysjobbklassifiseringssystemet tilordner poeng for å vurdere jobbkomponenter for å bestemme den relative verdien av en bestemt jobb til andre jobber.
Hay-metoden måler tre komponenter i alle jobber: Kunnskapen kreves, problemløsningen kreves, og nivået på ansvarlighet. Hay-metoden sammenligner den relative verdien av sammenlignbare jobber for å opprettholde paritet i en organisasjon.
For større organisasjoner med mange avdelinger og steder, fagforeninger og organisasjoner med hierarkiske, stive lønn eller lønnskvaliteter, og behov for intern egenkapital, er et system som Hay hensiktsmessig.
Arbeider med Hay jobklassifisering, en evaluator bruker et jobb evalueringsinstrument eller spørreskjema, som er fylt ut av avdelingen som ber om jobben eller evalueringen. Opplært til å tildele poeng på riktig måte tilordner evaluatøren poeng for å bestemme hvor du skal plassere en jobb i jobbklassifiseringssystemet. Plasseringen av jobben bestemmer lønn eller lønn i organisasjonens kompensasjonssystem .
Tilleggsinformasjon
Etter et strengt håndhevet arbeidsklassifiseringssystem, vil arbeidsgiverne være beskyttet mot diskriminering fordi verdien av hver jobb ble bestemt bortsett fra de som gjorde jobben. Det gjør urettferdig behandling på grunn av rase, farge, religion, kjønn (inkludert graviditet, kjønnsidentitet og seksuell orientering), nasjonal opprinnelse, alder (40 år eller eldre), funksjonshemning eller genetisk informasjon.
Finn ut mer om hvorfor en organisasjon kanskje vil vurdere å bruke et jobbklassifiseringssystem for å evaluere jobber.
Her er tilleggsinformasjon om andre kompensasjonsutviklinger .
Også kjent som jobbevaluering, jobbanalyse