Hva kan en leder gjøre for å forbedre effekten av ytelsesvurderingsmålene
Folk setter for mange mål, og de forklarer hvordan de skal oppnå målene når en i virkeligheten skal ha brede, gjennomtenkte mål som nullstiller de viktigste kravene organisasjonen trenger fra sin posisjon.
I en organisasjon hadde de ansatte skriftlige mål som tok opp 2-3 sider når de ble skrevet på papir. Bare å lese målene, og lederens anbefalte trinn for å nå målene var en utfordring. Ingen person kan tydelig forstå sitt ansvar og identifisere de viktigste aspektene av jobben når de står overfor sider og sider med mål.
Hva skjer når en ansatt har for mange prestasjonsevalueringsmål?
Hvis en ansatt har mer enn fire til seks mål, er organisasjonens forventninger for høye, og / eller lederen har mikromanøvrering av hvordan og trinnene involvert i å nå de bredere målene.
Med for mange mål som medarbeideren ikke ser å nå, vil motløshet og mistillit for selskapets retning sette inn. Medarbeider vil også føle at han mangler den nødvendige klare retningen som regelmessig anerkjennes som en av de verste egenskapene ved ledere som er identifisert som dårlige sjefer .
Eller, hvis han blir fortalt at alle disse målene er viktige, og han må oppnå dem alle, har han ingen følelse av sine virkelige prioriteter. Dette fører til følelsen av at han ikke faktisk utfører effektivt i sin rolle. Dette senker en ansattes følelser av tilstrekkelighet og selvverdighet. (I den ideelle organisasjonen skal delegering og målstilling og gjennomføring øke en ansattes selvtillit og følelse av selvværd.)
Ansatte må ha enden i tankene, men administrere sin egen rute med tilbakemelding og coaching underveis. Dette gir ansatte mulighet til å bidra innenfor organisasjonens strategiske ramme samtidig som de fremmer sitt engasjement og forpliktelse til å oppnå alle forventningene.
Hvordan forbedre prestasjonsevalueringsmålene
Bruk disse tre ideene til å forbedre ytelsesvurderingsmålene.
- Forbedre ytelsesvurderinger ved antall og kvaliteten på målene som er angitt. Hvis det er mer enn fire til seks hovedmål, har medarbeider meldt seg til en uoppnåelig dagsorden. Alltid oppmuntre og aktivere tid slik at medarbeiderne kan jobbe med personlig ønsket utviklingsmål i tillegg til forretningsmålene. Du vil ende opp med en effektiv, vellykket, medarbeidende medarbeider som også møter hans eller hennes behov på jobb.
- Forbedre ytelsesvurderinger ved å ta en seriøs titt på detaljene som er involvert i arbeidstakerens mål. Hvis det er mer enn fem eller seks, kan du være micromanaging hvordan medarbeider vil oppnå målene i stedet for å sette overordnede mål for hans eller hennes ytelse. Ikke mikromaner hvordan medarbeider oppnår mål.
- Stol på medarbeideren for å finne ut hvordan man skal nå målet. Være tilgjengelig for diskusjon, tilbakemelding og coaching. Ubehagelig? Etablere en kritisk bane med medarbeideren, en serie poeng hvor medarbeideren vil gi tilbakemelding om fremgang til deg. Dette er fornuftig fordi du som hovedansvarlig er ansvarlig for å nå målene.
Administrere etter mål
Managing Objectives, en tidsmessig populær styreform, har en tendens til, i de fleste lederes hender, å bli altfor nitpicky om de ansattees mål. Fokuser i stedet på hva du virkelig trenger de ansatte til å oppnå. Hvis du klart kommuniserer målene og målene, og hvis du kommer ut av veien, vil de ansatte sannsynligvis overraske deg med sin forbløffende ytelse.
Konklusjon om å skape vellykkede prestasjonsevalueringsmål
Hvis du kan, må du alltid gi disse komponentene mål for effektiv målinnstilling mens du arbeider med dine ansatte. Ansatte som kjenner sine mål, mottar regelmessig tilbakemelding om deres fremgang og belønnes og anerkjennes for måloppnåelse, vil trolig lykkes og forbli i organisasjonen.
Ledere som gir ansatte til å oppnå sine avtalt mål er vellykkede ledere .
Ledere som vet hvordan de skal være ute av veien og heire sine ansatte, er enda mer vellykkede.
Og er dette ikke det ønskede resultatet av en hvilken som helst målinnstillingsprosess, uansett om du kaller det ytelsesvurdering, ytelsesvurdering eller den foretrukne nåværende strategien, ytelsesplanlegging .