Enkelte arbeidsplasser har krav, men de fleste gjør det ikke
Det betyr at arbeidsgivere har mulighet til å tenke gjennom hver jobbåpning for nåværende ansatte før annonsering.
Når en kontrakt foreligger, er det normalt de regler arbeidsgiveren må følge for å legge ut stillinger, som er oppgitt i kontrakten.
For å følge loven må arbeidsgivere overholde de kontraktsbestemmelsene som for eksempel kan kreve at jobber og salgsfremmende muligheter skal sendes til alle eksisterende ansatte.
Det gjelder også for statlig og føderal sysselsetting hvor sivil tjeneste har strenge krav til konkurransedyktige undersøkelser, ansettelse og karriereutvikling.
Ifølge Samfunnet for Human Resources Management , "Bare føderale entreprenører forpliktet under Vietnam Era Veterans 'Tilpasnings Assistance Act (VEVRAA), som endret av Jobs for Veterans Act (JVA), er pålagt ved regelverk å legge åpne stillinger."
Arbeidsgiverhensyn
Generelt, i privat sektor utenfor disse to scenariene, må arbeidsgivere vurdere:
Enten du har kvalifiserte interne kandidater
Hvis internkandidatkandidater, som er kvalifisert, eksisterer, hvorfor bruke pengene eller tiden til å vurdere eksterne kandidater? Hvorfor risikere å forankre organisasjonen din i diskriminering eller annen søksmål?
Bare intervju hver av dine interne kandidater og velg. Unntaket kan være hvis din Affirmative Handlingsplan krever eksterne stillinger for å tiltrekke seg ulike kandidater.
Hva deres Ansattes Handbook Policy States
Min anbefaling, når kvalifiserte kandidater eksisterer, er å legge inn jobben internt først, og politikken skal angi dette.
Hvis du er usikker på kvalifiserte interne kandidater, bør arbeidsgivere legge inn internt og eksternt, eller søket etter en ansatt kan ta måneder. Arbeidsgivere må øve konsistente, skriftlige retningslinjer og prosedyrer når de ansetter.
Om dine interne kandidater er virkelig sterke konkurrenter
Noen ganger, hvis du legger inn jobber eksternt, kan du tiltrekke seg en superstjerne som vil gi overlegen ytelse til jobben din. Hvis ikke annet, får du jobbsøknadene dine til å sammenligne ferdigheter og erfaring med dine interne kandidater med markedet.
Målet med leieavtalen
Hvis målet er å fylle en stilling med en kvalifisert intern medarbeider, må du ikke legge inn jobber eksternt. Men hvis målet er å bringe ny kunnskap og ferdigheter inn i organisasjonen, vil ansettelsen av en kvalifisert, erfaren outsider bringe kunnskapen til organisasjonen raskere.
Opplevd muligheter innenfor din organisasjon
Ansatte ønsker å tro at hvis de jobber hardt og bidrar, at de vil være kvalifisert for intern markedsføring og jobboverføringer . De må se at ansatte får disse mulighetene hvis de ønsker å beholde de beste ansatte . Du må vise en mulighetskultur.
Hvis det har vært en stund siden en intern kandidat fikk jobben, vurder meldingen som de ansatte mottar.
Muligheten for karriereutvikling er en av fem ansattes må-haves på jobben .
Oppsummert er beslutningen om å legge inn jobber eksternt vanligvis ikke et krav bortsett fra de nevnte unntakene. Men en arbeidsgiver vil kanskje sammenligne internt talent med talentet som er tilgjengelig på markedet.
Ansvarsfraskrivelse
Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle dem på arbeidsplassen din.
Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.