Merit Pay Rewards Ansatte for deres ytelse og bidrag
Men all-in-all, fortjeneste lønn er den beste måten å belønne de ansatte som du mest vil beholde . Meritlønn sender en kraftig melding om hva du vil se fra ansattes ytelse og bidrag.
Det er vant til å gjenkjenne og belønne ansattes innsats og bidrag og bekrefter hva du mest verdsetter fra ansatte .
Å gjøre rekkevidden av tilgjengelig verdien av lønnslitteraturen gjør det mulig for medarbeiderne å se hvor økningen deres faller i lønnslønnene fastsatt av bedriftens lønnsplan. Dette forsterker handlingene og atferdene du vil se mer av, og øker sannsynligheten for at ansatte vil streve etter den beste fortjenesteøkningen for det neste selskapsåret.
Når ansatte holder samtaler med sine veiledere om deres høyeste fortjenesteøkning, lærer de alle de bidrag og tiltak som er mest verdsatt av organisasjonen. Dette er enormt bekreftende og forsterkende. Det er også en god mulighet for lederen å bekrefte hva de verdsetter i hvert av deres rapporteringspersonale.
Med ansatte som har mottatt mindre enn toppøkningen, har veileder muligheten til å beskrive og diskutere nøyaktig hvordan medarbeider vil trenge å forbedre sin prestasjon for å kvalifisere seg til toppverdienes økning i neste løpssyklus.
Her handler det mer om hvorfor du kanskje vil vurdere merit lønn og ulemper og utfordringer knyttet til et betalingssystem som fokuserer på fortjenesteøkninger.
Fordeler med Merit Pay
Dette er grunner til at du kanskje vil vurdere merit lønn.
- Merit lønn hjelper en arbeidsgiver å skille mellom ytelsen til høy og lavpresterende medarbeidere og belønne ytelsen til de høyere utøvere. Dette er en retensjonsinnsats fordi ingen arbeidsgiver ønsker å miste organisasjonens beste utøvere.
- Merit lønn, i motsetning til fortjeneste deling eller lignende bonus lønn ordninger, tillater en arbeidsgiver å skille mellom utførelsen av selskapet som en helhet og ytelse og bidrag av en person. Mens mange lønnsprogrammer gir også en generell belønning som distribueres til alle ansatte, for å fremme slike verdier som samarbeid, samarbeidspartnere positive relasjoner og effektiv kundeservice, er en del av den tilgjengelige kompensasjonen reservert for sine sterkeste utøvere.
- Merit lønn gir også et kjøretøy for en arbeidsgiver å gjenkjenne individuell ytelse på en gang. Dette er nyttig for å belønne ansatte som kan ha deltatt i et engangsprosjekt som for eksempel å implementere en ny HRIS eller åpne opp et nytt salgsområde.
Ulemper og utfordringer Inherent in Merit Pay
Dette er utfordringene arbeidsgivere opplever med lønn.
- Det er ingen måte, med 100 prosent nøyaktighet, å skille mellom ulike ansattes ytelse for å avgjøre hvem som er mest fortjent til fortjeneste. De mest ønskelige prestasjonene og bidragene er nesten aldri målbare, slik at lederens eller veilederens oppfatning forblir en konstant for å bestemme lønn. Hvis du bare bruker elementer du kan måle, vurderer du ikke de viktigste aspektene av dine medarbeider.
- Mengden tid og energi som organisasjonene investerer i et forsøk på å gjøre resultatene målbare for lønnsom lønn , inkludert utvikling av kompetanse, målinger, basislinjer for ytelse, og så videre, er bedre brukt på å levere service til kunder. Organisasjoner har generert dokumenter med flere hundre sider som legger fram hvilke fordeler som betyr i ulike jobber. Hvordan kan dette være en god bruk av din tid?
- På grunn av begrensningene i beregningen, kan veilederens evne til å kommunisere til hver ansatt verdien av hans eller hennes bidrag, og hvilken overlegen ytelse innebærer at det er verdig til lønnsmessig lønn, er en pågående utfordring. Noen veiledere kommuniserer bedre enn andre og kommunikasjon om hva som medfører overlegen ytelse er lettere i enkelte jobber enn i andre.
Selv med begrensningene som eksisterer i tildelingen av fortjeneste, er lønnslønn fortsatt din beste mulighet til å sikre at dine fremragende utøvere forblir hos din bedrift og fortsetter å gjøre sine forbløffende bidrag. Ingen system er alltid et perfekt system.
Opplæring av ledere og veiledere i hvordan du dokumenterer ytelse , hvordan du kommuniserer en lønnsøkning , og hvordan du angir klare forventninger, er det beste stedet å begynne å skape et rettferdig lønnssystem.
Men husk, viktigst, ingenting demotiverer en høy ytelse raskere enn å vite at de ansatte som har bidratt mye mindre til organisasjonen, har fått samme lønnsøkning eller bonus. Ikke gå dit.
Det vil undergrave din innsats for å skape og beholde en overlegen arbeidsstyrke som er fokusert på å tilføre verdi, forbedre produktiviteten, øve kontinuerlig forbedring og lage verdifulle bidrag.