Hva skjer med regjeringsjobben min etter at jeg har sendt den inn?
Enkelte jobbsøkingssystemer, som USAs regjeringens USAJobs , har funksjonalitet innebygd i systemet som gjør det mulig for søkere å se hvordan deres applikasjoner utvikler seg gjennom organisasjonens ansettelsesprosesser.
Dette reduserer antall telefonsamtaler og e-postmeldinger som HR-avdelingen mottar fordi søkere kan slå opp kritisk informasjon for seg selv innen et minutt eller to.
Skitsert nedenfor er de grunnleggende prosessene som menneskelige ressurser ansatte følger i å ansette for en statlig jobb. Disse prosessene kan ta lang tid å fullføre, og regjeringsorganisasjoner er ofte mer opptatt av å utføre prosessene i henhold til protokollen enn de er med å få en person i ledig stilling .
1. Posting Lukker
Når du har sendt inn søknaden din , må du vente på at jobbposten lukkes. Når myndighetene legger opp jobb, har de nesten alltid en søknadsfrist. De gjør dette slik at de kan klare hvor mange programmer de mottar, og så de kan gå videre med ansettelsesprosessen uten å legge til flere søkere gjennom hele prosessen.
Av hensyn til rettferdighet holder de menneskelige ressursavdelingene seg til sluttdatoer og tillater ikke ledere å vurdere sentapplikasjoner med mindre alle sentlige søknader blir akseptert.
Det er ingen rettferdig grunn til å akseptere en sen søknad og ikke en annen hvis begge søkere setter inn søknader som oppfyller de minstekravene som er oppført på stillingen.
2. Programmer er vist
Når HR-avdelingen vet at de har alle programmene som organisasjonen vil vurdere, leser de hver søknad for å sikre at hver kandidat oppfyller minimumskravene som er angitt i stillingen.
For eksempel, hvis innleggingen sa at den nye leien må ha en bachelorgrad, vil en personellspesialist fjerne fra vurderingen alle søknader der søkeren ikke viser ferdigstillelse av en bachelorgrad. Derfor er det viktig for søkere å sikre at de tydelig beskriver hvordan de møter kunnskap, ferdigheter og evner som kreves for jobben.
3. Liste over finalist er kompilert
Når alle søknadene har blitt screenet for minimumskravene, jobber menneskelige avdeling og ansattssjef sammen for å lage en kort liste over finalister som de ønsker å intervjue. Av hensyn til egenkapitalen er vedtakene basert på informasjonen i søknadene.
4. Intervjuer er planlagt
Personaleavdelingen eller ansattssjefen kaller søkere som har oppnådd et intervju. Hvis en søker velger å trekke seg fra prosessen, kan organisasjonen beslutte å enten intervjue den neste mest kvalifiserte kandidaten som ikke oppnådde et intervju først eller fortsette prosessen med en mindre finalist. Avgjørelsen avhenger stort sett av hvor nær den neste mest kvalifiserte søkeren skulle bli valgt for den opprinnelige gruppen av finalister.
5. Nødvendige bakgrunns- og referansekontroller utføres
På dette punktet i prosessen utfører mange organisasjoner bakgrunns- og referansekontroller .
Det er ikke fornuftig å utføre disse kontrollene på alle søkerne fra både kostnads- og stabsperspektiv. Når finalistene er valgt, kan kontrollene utføres på den lille gruppen. Fordelen med å kjøre kontrollene på dette tidspunktet er at det ikke er lagt til noe forsinkelse dersom valgt finalist slår ned tilbudet. Noen organisasjoner venter til de er klare til å gjøre et tilbud før de kjører kontrollene, slik at de ikke pådrar kostnadene ved å kjøre sjekker på enkeltpersoner de ikke vil ansette.
6. Intervjuer gjennomføres
Grupper av finalister består vanligvis av tre til fem personer. Antall finalister som skal intervjues og hvor mange som skal gjennomføre intervjuene, bestemmer i stor grad hvor lenge intervjuprosessen vil ta. Hvis en håndfull finalister blir intervjuet og det bare er én intervjuer, kan det bare ta en uke å gjennomføre alle intervjuene.
Jo mer finalister og intervjuere, desto vanskeligere er det å imøtekomme planene for alle involverte.
7. Ny leie er valgt
Etter at intervjuene er gjennomført, bestemmer intervjueren eller intervjupanelet hvilken finalist som vil motta jobbtilbudet, samt rangordren til de andre finalistene dersom den valgte finalisten reduserer tilbudet.
8. Arbeidsbud er utvidet
Et tilbud er utvidet til den valgte finalisten. Dette gjøres vanligvis muntlig, slik at lønn og startdato forhandlinger kan skje raskt. Et brev som dokumenterer hva ansattssjef og valgt finalist enige om, sendes til den valgte finalisten for å formelt akseptere.
9. Jobbtilbud er akseptert
En valgt finalist anerkjenner formelt tilbudet om tilbudet muntlig eller skriftlig. Organisasjonen begynner papirarbeid som er nødvendig for å ansette den valgte finalisten på avtalt startdato.
10. Kandidater som ikke er valgt, blir meldt
Når organisasjonen og valgt finalist har avtalt ansettelsesvilkårene, informerer organisasjonen alle de andre søkerne om at stillingen er fylt. Ikke mottar tilbakemelding fra en organisasjon motvirker ikke utvalgte søkere fra å søke om fremtidige jobber. Organisasjoner veier denne kostnaden mot tiden det tar å varsle alle søker om resultatene av ansettelsesprosessen . Noen organisasjoner velger å forlate søkere som venter på et svar som ikke kommer, men de fleste velger å ringe tilbake til alle kandidatene og la dem få vite at prosessen er over.
Noen organisasjoner velger å kunngjøre kun kandidater som blir intervjuet. De fleste organisasjoner som gjør dette valget, sier så på alle stillinger eller på en nettside som inneholder informasjon om menneskelige ressurser for arbeidssøkere.