Hvorfor arbeidsgivere som panelintervjuer
Paneler reduserer risikoen for å gjøre en dårlig leie. Styrken til hvert panelmedlem pleier å kompensere for hvert medlems svakheter.
Hvert medlem bringer et annet sett med erfaringer, tanker, overbevisninger og forstyrrelser til intervjuprosessen. Panelmedlemmer skal fungere godt med hverandre mens de ikke er redd for å respektfullt utfordre hverandres dommer og påstander om. Panelet har som målsetting å gjøre den beste ansettelsesbeslutningen mulig gitt informasjonen de har om stillingen og finalistene.
Medlemmer av intervjupanelet er ofte personer som rutinemessig vil samhandle med den personen som er valgt for å fylle ledig stilling . For eksempel kan et intervjupanel for en assisterende politistyrestilling bestå av politibetjent , brannhode og en assisterende byleder . Disse menneskene har en interessert interesse i å gjøre en god leie. I det lange løp vil en dårlig leie bety unødvendig forstyrrelse for de som jobber tett med den nye leien.
Ansatteansvarlig leder generelt panelet og spør de forhåndsbestemte intervjuevilkårene.
Alle paneldeltakerne er frie til å stille oppfølgings- eller sonderingsspørsmål. De forhåndsbestemte spørsmålene er de samme for hver finalist. Oppfølgings- og sonderingsspørsmålene er forskjellige for hver finalist fordi de er basert på hvordan finalisten svarer på de forutbestemte spørsmålene.
Planlegging av panelintervjuer
Ansette ledere har en tendens til å planlegge panelintervjuer på en dag.
Det er lettere å blokkere en hel arbeidsdag enn det er å finne fem og en halv time i noen dager som passer til hver paneldeltaker.
Planlegging for en dag gjør også intervjuprosessen kortere. Panelet kan komme til en beslutning samme dag som finalister blir intervjuet. Alt som kan forkorte ansettelsesprosessen uten å ofre grundighet, er bra for både finalister og organisasjonen. Ledige stillinger forårsaker stress og belastning blant eksisterende ansatte fordi de ansatte må dekke ledig stillingens arbeidsbelastning.
Hvordan paneler blir ofte valgt
Organisasjoner faktoriserer ofte i to typer mangfold når de bestemmer hvem som skal tjene på intervjupaneler. Ved å sikre at et panel omfatter menn og kvinner og en blanding av raser, reduserer organisasjoner risikoen for at søkerne saksøker på grunnlag av diskriminering. Bare å forsvare seg mot en rettssak koster en organisasjon betydelig tid og penger, så ethvert kostnadsfritt trekk organisasjonen kan gjøre for å hindre at et slikt søksmål er en no-brainer.