Disse spørsmålene utløser informasjonen rekrutteringsbehov fra kandidater
Folk tenker ofte bare om den første halvdelen av den ligningen - å finne de beste menneskene - men andre halvdel, i hovedsak markedsføring - er like viktig.
Selvfølgelig vil du at markedsføringen skal presentere et nøyaktig bilde av firmaet ditt og din åpne jobb.
Du vil ikke at folk skal bli med i firmaet ditt og deretter føle seg elendig når de er om bord. Med dette i bakhodet er det ti rekrutteringsintervjuer som burde være på hvert selskaps liste.
Recruiter Jobbintervju Spørsmål å spørre
Denne jobben betaler mellom $ X og $ Y. Er du fortsatt interessert i stillingen? Dette kan virke som akkurat feil spørsmål å spørre. Skal du ikke jobbe med å finne ut kandidatens nåværende lønn, slik at du kan få det beste tilbudet mulig? Nei, absolutt ikke. Bedrifter bør basere sitt lønnsbud på markedsverdien av stillingen, ikke den siste lønnen kandidaten mottok.
Hvis du stole på tidligere lønn , er du også i fare for å fortsette urettferdig lønn basert på en feil som et tidligere firma gjorde. I tillegg har Massachusetts, Philadelphia og New York City gjort det ulovlig å be en kandidat om å avsløre sin lønn.
(Dette er en nåværende trend i arbeidsretten, så regner med at flere jurisdiksjoner følger etter. Kjenn alltid lovene hvor du opererer som arbeidsgiver.)
Hvorfor leter du etter en ny jobb? Hvis kandidaten er arbeidsløs, er dette spørsmålet selvfølgelig irrelevant for hvorfor hun er på utkikk etter en ny jobb. Men for de ansattes kandidater, dette er et godt spørsmål å vurdere hva kandidaten egentlig ser etter - og hvis bedriften din kan oppfylle dette målet .
De fleste vil selvfølgelig si at de leter etter noe nytt med muligheter for vekst og videre karriereutvikling eller lignende generiske årsaker. Så vil du følge opp med disse to neste spørsmålene.
Du sier at du leter etter noe nytt, hva ideelt vil du se annerledes i din nye jobb? Er kandidaten på utkikk etter en ny industri? En ny arbeidsbelastning, eller nye medarbeidere? Alt gjør en forskjell. En kandidat som er på utkikk etter nye medarbeidere, men er fornøyd med sitt egentlige arbeid, kommer til å være en annen kandidat enn en person som ønsker å endre karrierefokus.
Begge er fine kandidater, men de leter etter svært forskjellige løsninger. En person som ønsker et nytt miljø vil være veldig interessert i din kultur . En kandidat som er på utkikk etter en annen type arbeid, vil være veldig interessert i den aktuelle stillingsbeskrivelsen.
Hvilken type vekst er du ute etter? Er dette en person som ønsker å flytte seg fra den enkelte bidragsyter til en ledelsesjobb, eller håper hun å klatre bedriftens stige helt opp til toppen? Igjen, enten er det bra, bare annerledes.
Hva kan bedriften tilby? Husk at du vil finne en potensiell medarbeider som passer godt .
Hvis virksomheten din er familieeid og drevet, er det ikke typen sted som en outsider vil kunne klatre i bedriftsstigen . Det er verdifull informasjon å ha.
Hva var din favoritt del av din siste (nåværende) jobb? Igjen, det du leter etter med dette spørsmålet, er om denne kandidaten er en god kamp for din bedrift. Et svar på "vi hadde disse fantastiske feriepartiene" er svært forskjellig fra "hvert prosjekt hadde en start og en sluttdato. Jeg elsker følelsen av å fullføre et prosjekt. "
Igjen, begge svarene er fine, men hvis denne jobben ikke kommer med en ferie festkultur eller har mer av en kontinuerlig arbeidsbelastning i stedet for bestemte prosjekter, er denne personen ikke en god passform for stillingen.
Hva var din minst favoritt del av din siste (nåværende) jobb? I likhet med det forrige spørsmålet, vil du finne ut hva som gjør denne kandidaten glad og det som gjør henne ulykkelig.
Men se på dette spørsmålet sitt svar for overdreven hekling. Husk at det finnes en hel rekke fryktelige sjefer der ute, så hvis hun sier: "Min sjef var en mikroforvalter som likte å forstyrre meg hver gang jeg snakket," betyr det ikke nødvendigvis at du vil ansette en dårlig ansatt .
Det er mulig at hun bare hadde en forferdelig sjef . Du må finne ut hvor problemet var. Dette kan bety å gjøre litt mer av en referansekontroll enn du vanligvis gjør hvis kandidaten ellers er en god passform.
Hvis du kunne gå tilbake og gi råd til ditt 18 år gamle selv om karriere, hva vil du fortelle deg å gjøre annerledes? Dette er ikke bare en morsom, hva om, spørsmålet. Dette spørsmålet er utformet for å fremkalle hvilke kamp kandidaten har hatt i sin karriere og, enda viktigere, hvordan hun overvinne dem. Du bør spørre oppfølgingsspørsmål avhengig av svarene hennes.
Så, hvis hun sier, "Jeg vil fortelle meg selv at jeg ikke skal ha hovedfag i statsvitenskap, men å studere i stedet," vil du følge opp med, "Hvordan har du oppnådd den nødvendige forretningskunnskapen?" Læring på jobb er ofte mer grundig og mer hensiktsmessig enn noen college kurs.
Legg merke til forskjellen mellom "Jeg vil fortelle meg å gjøre X", fulgt opp med hvordan hun oppnådde den kunnskapen, med «Jeg vil fortelle meg at jeg skal gjøre X», fulgt opp med hvor mye bedre livet hennes ville være hvis hun hadde lært X. Den første er en selvstarter, problemløser. Den andre setter hennes skjebne i hendene på andre mennesker.
Hvordan håndterer du [din avdelingens største forretningsutfordring - uansett avdelingens utfordring for tiden]? For eksempel, hvordan håndterer du stramme tidsfrister? Hvordan håndterer du å jobbe for en sjef som sjelden viser seg? Hvordan håndterer du urealistiske kunder?
Du vil ikke få nyttig informasjon hvis du stiller et vanlig spørsmål som "hvordan håndterer du konflikt" eller " hva gjør du når en lagkamerat ikke jobber hardt " når avdelingen er konfliktfri, og jobben involverer det meste selvstendig arbeid. Disse spørsmålene er imidlertid gode for andre miljøer. Men rekrutterere trenger å vite hva kandidaten får seg til for å rekruttere suksess.
Hva er din lederstil? Hvis du ansetter en ansatt for å styre medarbeidere , er det alltid godt å vite hva de tenker på som god ledelse. Igjen finner du ikke et generelt riktig svar, men det er nok et riktig svar for stillingen som er åpen.
Hvis den siste lederen var en katastrofe fordi hun var en mikroforvalter, vil du kanskje ansette en leder som er helt hands-off, men vil personalet falle fra hverandre med et dramatisk skifte? Hvis VP over dette området er en ekstrem mikro-manager, vil en hands-off line manager nok ikke være lykkelig.
Hvilke spørsmål har du for meg? Ikke bruk dette som et throw-away spørsmål. Du bør spørre dette som et genuint forsøk på å finne ut hva kandidaten ønsker og trenger å vite. Hun kan spørre om lønn (hvis du ikke begynte med det, som foreslått ovenfor).
Hun kan spørre om hva en vanlig arbeidsuke ser ut. (Er dette typen bedrift hvor folk går fra kl. 17.30, eller er det en organisasjon der folk kommer inn klokken 7 og holder seg til kl. 21.30?) Uansett hva som skjer, er det viktig at du gjør ditt beste for å svar dem. De går langt i å hjelpe kandidaten til å avgjøre om jobben passer for henne.
Husk at disse er rekrutteringsintervjuer-ikke-lederenes. Ansette ledere kan selvfølgelig stille noen av de samme spørsmålene, men ansette ledere må fokusere på om kandidaten kan gjøre jobben.
Rekrutterere er ikke vanligvis eksperter i jobbene de søker, slik at deres fokus har en tendens til å vurdere kulturelle og andre tilpassede spørsmål. Hvis du også er mer av en teknisk ekspert, spør deg bort. Ansatteansvarlig vil takke deg for å gjøre jobben enklere.