Forskning finner lite støtte for generasjonsforskjeller på arbeidsplassen
Men samtalene rundt temaet millennials legger ofte vekt på generasjonsforskjeller som egentlig ikke eksisterer. Sannheten er at det som motiverer dine ansatte på jobben, egentlig ikke har noe med generasjonen å gjøre.
Hva er i en generasjon?
Før du bestrider det argumentet, er det imidlertid viktig å definere hvilke generasjoner faktisk er. Generasjoner refererer til kohorter av mennesker basert på delte erfaringer i lignende aldre. Forutsetningen er at delte erfaringer på lignende tidspunkter skaper likheter mellom mennesker når det gjelder personlige egenskaper, holdninger, personligheter, politiske orienteringer og andre disposisjoner, som arbeidsrelaterte holdninger og atferd.
Millennials er lat, rettferdig narcissists
Se på tusenårene under dette mikroskopet. Millennials er generelt kategorisert som folk født mellom 1982-2000. Utallige antagelser og påstander er gjort om tusenårige arbeidere. Noen av de vanligste påstandene ble gjort populære i en "TIME Magazine" -sidehistorie som uttalt at tusenårene er "lat, berettede narcissister."
Disse stereotypene, som er drevet av poppsykologi, har formet oppfatningen om at denne generasjonen er oppe på arbeidsplassen, blant mange andre områder.
Men er disse forutsetningene riktige? Når det gjelder holdning til arbeidsplassen, finner faglig forskning lite støtte til meningsfylte generasjonsforskjeller. I en meta-analyse av generasjonsforskjeller i arbeidsplassenes holdninger konkluderte professor David Constanza og hans kolleger med at "meningsfulle forskjeller mellom generasjoner sannsynligvis ikke eksisterer."
I en nyere gjennomgangspublikasjon publisert i "Industriell og organisasjonspsykologi" konkluderte Constanza og Lisa Finkelstein med at "det er lite solid empirisk bevis som støtter eksistensen av generasjonsbaserte forskjeller, nesten ingen teori som støtter noen grunn bak slike forskjeller og rikelig med levedyktige alternative forklaringer for eventuelle forskjeller som observeres. "
Qualtrics-forskning, for eksempel, antyder at drivere av engasjement ikke er veldig forskjellige på tvers av generasjoner. I likhet med den akademiske forskningen som refereres her, oppdaget Qualtrics at forskjellene som eksisterer mellom generasjonene, skyldes flere faktorer som alder, tenure og det punktet en arbeidstaker finner i sin karriere eller personlige liv.
For eksempel kan du tildele generasjonsforskjeller til faktorer som barnehagestadier, flere dobbeltkarrierefamilier, pensjonsforberedelse og mange års erfaring på arbeidsplassen, blant annet.
Dessuten er trender i arbeidsplassen som ofte skyldes generasjonsforskjeller ( spesielt tusenvis av år ) ofte mer allestedsnærværende trender som kan påvirke ansatte over generasjoner, alder, jobbnivåer og så videre.
For eksempel, dine medarbeideres forventninger til hva arbeidet skal være, det de får personlig fra jobben , skifter.
Ansatte har bedre tilgang til informasjon om andre jobber og organisasjoner. Disse trendene har innvirkning på hele arbeidsstyrken, ikke bare medlemmer av noen generasjoner.
Bruke data til Debunk Stereotypes Om Generational Differences
For å gi større kontekst, er det nyttig å undersøke noen eksempler på arbeidsrelaterte holdninger og atferd der tusenårene går og drar linjen, tegning fra eksperter samt The Millennial Study, et forskningsinitiativ Qualtrics ferdigstillet i samarbeid med Accel som undersøkte over 6.000 tusen år , Gen Xers og baby boomers .
1. Millennials er mer sannsynlig å hoppe skipet for en ny jobb (men ikke bare fordi de er årtusener.) Qualtrics fant at 82 prosent av tusenårene sier at deres jobb er en viktig del av livet deres - en hastighet høyere enn den for eldre generasjoner.
Men hvordan forener du det da tusenårene skifter jobb hver 26 måned ? Generasjonsforskjeller er ikke nødvendigvis skyldige; Ofte er det et tilfelle av fast eiendom eller andre relaterte variabler.
Costanza og Finkelstein bekrefter dette i sin artikkel.
"Eldre ansatte kan være mer sannsynlig å vise høyere organisatorisk engasjement enn yngre ansatte kan være, men dette er ikke fordi de er boomers i stedet for tusenår. Snarere kan eventuelle forskjeller skyldes at eldre arbeidstakere har mer investert i jobb, organisasjon og karriere enn at enkeltpersoner bare starter i arbeidsverdenen.
"Dette er heller ikke å si at en bestemt yngre person ikke vil være forpliktet til sin organisasjon rett og slett fordi de er unge." Med andre ord er denne profesjonelle nomadstillingen blant tusenårene et produkt av å komme inn i arbeidsstyrken - ikke et generasjonsbiprodukt.
2. Mange tusen år ser arbeid som et sted for angst (men ikke bare fordi de er tusenvis.) Qualtrics ' forskning avslørte at halvparten av tusenårene spørsmålet deres evne til å lykkes , noe som gjør dem to ganger mer bekymret for deres ferdigheter enn eldre generasjoner. Konvensjonell visdom ville hone inn på stereotypene-tusenårene er den engstelige generasjonen.
Men en mer nyansert analyse tyder på at noe av denne angsten om å ha de riktige ferdighetene til å lykkes, kan bare være fordi tusenårene er under press for å få et godt førsteinntrykk som den nye personen på kontoret. I tillegg endrer teknologien og globaliseringen hele tiden scenen, noe som gir hver generasjon grunn til å være bekymret for å holde seg sammen med pakken.
Når det tas til sin logiske ekstreme, er det svært farlig å bruke generasjonsmerker til ansatte. Generasjoner er en av de bredeste kategoriene som du kan skaffe ansatte i. Begrepet å justere ansettelse , ytelsesstyring og lønnspraksis , for eksempel til grupper av personer basert på året de ble født, er i utgangspunktet det samme som å gjøre det basert på kjønn eller rase / etnisitet, som de fleste (om ikke alle) av oss kan være enige er absurd og uetisk.
Så, hva vil tusenårene ønske?
Til syvende og sist er det mange faktorer som er langt viktigere (og godt støttet) i å forutse arbeidsplassens holdninger som engasjement og arbeidsplass atferd som ytelse og oppbevaring enn generasjonsforskjellene til de ansatte. I stedet for å stole på ustøttede stereotyper og feilaktig tilordne trender for arbeidsplassen til en generasjon, bør du fokusere på det som betyr noe for de enkelte ansatte.
Du vil være mye bedre ute med å fokusere på dine ansatte som unike individer, i stedet for å lumpe dem inn i store og meningsløse meta-grupper. Konsulenter, som jobber innen ledelse og HR, blir ofte spurt, "Hva tusenvis vil ha på jobb?" Det beste svaret kommer direkte fra tittelen til Bruce Pfau's "Harvard Business Review" artikkel: "De samme tingene resten av vi gjør. " Benjamin Granger, Ph.D.