Hvorfor veiledning? Mentoring er en strategisk virksomhet som er viktig for organisasjoner
Den eneste måten å forkorte denne læringssyklusen er å ha noen med mer erfaring, bidra til å akselerere læring.
Bedrifter idoliserer ungdom og teknologisk savvighet. Bedrifter rekrutterer nytt (og billigere) talent i troen på at det er veien å bygge en konkurransefortrinn. Men selskaper rekrutterer og beholder også modne ansatte på grunn av respekt for deres kunnskap.
De beste selskapene i dag vil hjelpe deres organisasjoner til å forandre måten de tenker på alle sine ansatte. Hver person bringer annen kunnskap til organisasjonen. Hver generasjon bringer noe annerledes og verdifullt til din organisasjonsoperasjon.
Vi har jobbet med forretningsfolk i flere generasjoner i mange år, og om du refererer til deres deling av kunnskap og informasjon som kjærlighet, lidenskap eller, mer tradisjonelt, som veiledning , har vi gjentatte ganger forsøkt å fremme den kraftige synergistiske utgivelsen av cross- generasjonsdeling, læring og ytelse.
Baby Boomers Som vellykkede mentorer
Dette bringer oss til emnet baby boomers som mentorer.
Baby Boomers er navnet gitt til generasjonen av amerikanere som ble født i en baby boom etter andre verdenskrig. The Boomers ble født mellom 1944 og 1964. Den eldste bølgen av Baby Boomers er for tiden pensjonert, vurderer pensjonsopsjoner og ser på måter å gjøre sine eldre år meningsfylt.
Den yngste gruppen Baby Boomers forvalter Millennials og Generation-X- gruppene medarbeidere - og i noen tilfeller forvaltes av dem.
Det er 76 millioner baby boomers og de representerer mye kunnskap, talent og erfaring.
Mange babyboomers leter etter nye måter å jobbe på, og vurderer ulike forretningsansvar, nye muligheter, måter å gi tilbake til sine organisasjoner, eller veier for å jobbe med yngre ansatte. Forskning har vist at baby boomers liker samarbeidende læring og arbeid i lag.
Mentoring gir en flott mulighet til å utnytte baby boomers, men bare når selskapene innser at veiledning er et betydelig stykke strategisk plan for å rampe opp rekruttering, beholding og økende kunnskap og ferdigheter av talentfulle medarbeidere.
Mentoring hjelper yngre arbeidere til å utvikle sine talenter
Yngre ansatte forteller rutinemessig om deres utilfredshet med sine selskaper da de beskriver de svære kravene (og mulighetene) plassert på dem av ledere som kan ha tillit til sine evner, men mangler tid eller ferdigheter for å hjelpe dem med å lykkes.
På grunn av frustrasjon og redd for at de vil mislykkes, forteller mange av disse yngre ansatte at de planlegger å fortsette og se etter et mer støttende forretningsmiljø.
Faktisk har den gjennomsnittlige 30-44 åringen hatt opptil ti forskjellige stillinger.
De fleste bedrifter kan bruke sine mer erfarne babyboomere, som har dyp kunnskap, imponerende nettverk og bred forretningsmessig erfaring, for å buffere yngre ansatte mot frustrasjon, fokusere på karriereveier , og finne steder å skaffe seg kunnskapsbasert kunnskap som er nødvendig for å lykkes.
For å være effektiv må veiledning gjøres strategisk og kreativt. Her er noen fordeler og retningslinjer for veiledning fra vår erfaring.
Mentorings retningslinjer
Gjør veiledning til et strategisk forretningsbehov. Studier viser at det er en positiv sammenheng mellom en positiv veiledning erfaring og en økning i produktivitet, ansettelse oppbevaring og jobbtilfredshet . Effektiv veiledning er imidlertid en enorm tidsforpliktelse fra ansatt og mentor.
Det vil ikke fungere hvis ikke selskapet strategisk anerkjenner verdien av veiledning ved å justere mentorens øvrige forretningsansvar. Modellering fra toppen fungerer også bra. Hvis operatør på et bestemt sted er en mentor, sender den en sterk melding til ansatte om verdien av veiledning, og også fokus på folk som den viktigste delen av virksomheten din.
En senior VP i en finansiell tjenestefirma mentorer regelmessig fem eller seks personer ... med mindre han føler at hans ferdighetsnivå ikke samsvarer med mentéens mål. Deretter vil han rekruttere en mer hensiktsmessig mentor for den enkelte.
Han legger strekkmål for sine mentees og gir dem deretter verktøy og strategier for å møte disse målene. Han oppmuntrer dem ofte eller velger dem til å presentere foran ledelsen ved hjelp av sine nye ferdigheter.
Gi nye perspektiver. Oppfordre eldre arbeidstakere til å slutte å definere seg når det gjelder jobbtitler og begynne å reflektere over ferdigheter de har bygget, og kunnskap som de har samlet seg. I dag handler jobber mer enn bare oppover mobilitet. Mentorene kan dele sin visjon og karrierehistorie slik at yngre medarbeidere forstår hva de kan lære gjennom senere karrierebevegelser og på jobbopplevelsen.
Del informasjon. Mentoring kan hjelpe boomers raskt å lære om andre nivåer i organisasjonen. Siger en mentor hos et Fortune 1000-selskap, "Som leder har det hjulpet meg til å se de hindringene vi utilsiktet legger i folks utvikling."
Mentoring kan også hjelpe modne medarbeidere å lære av og forstå andre generasjoner. For eksempel kan yngre ansatte hjelpe baby boomers med tekniske ferdigheter eller gi markedsinnsikt om en ny generasjon av kjøpere.
Bygg ferdigheter. Eldre arbeidstakere drar nytte av å være mentorer ved å ha sjansen til å lære mer om og øve lytte og coaching - ferdigheter som krever modenhet, tillit og erfaring for å fullt ut ansette.
Reduser generasjonskonflikt. De vanligste rapporterte generasjonskonflikter er ulike forventninger til arbeidstimer, visse atferd på arbeidsplassen (f.eks. bruk av mobiltelefoner) og akseptabel kjole. Et annet vanlig problem er å føle at medarbeidere fra andre generasjoner ikke respekterer hverandre.
Organisasjoner kan redusere generasjonsfriksjon med effektiv kommunikasjon , teambygging , veiledning og anerkjennelse av alle arbeiders innsats.
Aktiver kunnskapsoverføring. baby boomers pensjonere, de tar med seg mengder erfaring og informasjon. Gode samarbeidsforhold mellom eldre og yngre generasjoner er avgjørende for å sikre at denne institusjonelle kunnskapen ikke går tapt når modne arbeidstakere går på pensjon. Jo større blandingen av generasjoner i en organisasjonens arbeidsstyrke, desto viktigere kunnskapsoverføring blir og den mer kraftige intergenerasjonelle synergien kan være.
For eksempel presser yngre ansatte ofte på ledere, og stiller spørsmål om selskapets regler og forskrifter. Typiske spørsmål kan omfatte: "Hvorfor må vi komme til jobb klokken 9?" Eller "Hvis jeg kommer sent, hvorfor kan jeg ikke gjøre opp tiden?" Mentorer kan ofte administrere, forklare og behandle denne informasjonen annerledes og til tider mer effektiv enn ledere .
I løpet av 1980-tallet og 1990-tallet la mange bedrifter av betydelige antall ansatte. Nå står organisasjoner overfor et stort antall ansatte som blir klare til å trekke seg tilbake og behovet for å ombord på yngre arbeidstakere og raskt flytte dem til tilsyns- og lederstillinger .
Yngre ledere kan komme til sine nye stillinger med liten eller ingen forretningsrelatert erfaring og har problemer med å bygge sin egen troverdighet og integrere og respektere kunnskapen og talentet til modne underordnede. Mentorer kan hjelpe disse nye lederne til å utvikle forretningsrelatert forståelse og strategisere om å bruke talenter av mer erfarne medarbeidere.
Etter vår erfaring har vi sett baby boomers som er motvillige til å mentorere yngre ansatte fordi de er redde for at når de deler sin kunnskap, blir de utenom og mister jobbene sine.
Faktisk, i dagens fartsfylte forretningsmiljø, er det små og mellomstore bedrifter (fagpersoner) som kan kapasielt og artikulært dele det de vet som er de mest verdifulle for deres organisasjoner. Her er noen tips for å oppmuntre baby boomers til å formidle organisatorisk kunnskap.
Belønne, ikke straffe, modne ansatte for veiledning. For å lokke baby boomers til å bli mentorer, bør organisasjoner belønne og anerkjenne dem for deres bidrag. Snakk opp veiledning i møter, i taler, i nyhetsbrev, i prestasjonsvurdering diskusjoner og inkludere veiledning i bedriftskompetanseprogrammer. Og viktigst, ikke erstatte modne mentorer med sine mentees før de går på pensjon eller mentorer vil raskt konkludere med at det å være mentor er en veldig dårlig ide.
Spør eldre ansatte om noen som gjorde det mulig for dem å lykkes. I en studie av personer som hadde opplevd en effektiv veiledning, sa halvparten at veiledningsopplevelsen "forandret livet mitt." Det er sterke ord. Det er like kraftig å vite at du var den personen som forandret andres liv.
Del veiledningsresultater. Studer etter studiet der mentorer og mentees blir spurt om hvor fornøyd de er med forholdet at mentorene er mer fornøyde. Det føles bare bra å hjelpe noen andre. Sier en mentor; "Det har vært givende å kunne hjelpe folk på kritiske stadier av karrieren ved å hjelpe dem å analysere hvor de er i karrieren. Mentoring får folk i riktig spor for langsiktig karriere suksess. "
Oppmuntre mentorer til å formidle deres livsleksjoner. En nøkkelkomponent av innenlands sparing i USA i de kommende tiårene vil være personlig sparingskurs. Den hastigheten vil avhenge av en rekke faktorer, spesielt oppførselen til baby boomers. Som en mentee kommenterte, "Min mentor har hjulpet meg med å tenke på fremtiden og ga meg råd som å begynne å spare for din pensjonisttilværelse i dag. De to prosentene på den personlige siden er veldig kraftige. "
Fortsett veiledning tidligere pensjon. Egenskapen som tilskrives baby boomers er villigheten til å gi maksimal innsats. Baby boomers er også vurdert som svært resultatdrevne, sannsynligvis å beholde det de lærer; og lite på deres behov for tilsyn.
Mange baby boomers planlegger å jobbe minst deltid forbi den tradisjonelle pensjonsalderen. Disse egenskapene viser at babyboomers er ivrige arbeidstakere som kan være godt egnet til å bli brakt tilbake som konsulenter og mentorer etter deres pensjon.
Mentoring er en prosess som er kompatibel med baby boomers verdier og arbeidsstil. Mentoring innebærer å være kollegial, snakke, dele (ikke fortelle) og utvikle løsninger sammen. Det er også optimistisk, som er typisk for de fleste babyboomers utsikt over verden.
Vi har funnet ut at når generasjoner jobber sammen i strategiske, forretningsrelaterte aktiviteter som veiledning, alle fordeler. Den mentee bygger ny virksomhetskunnskap, og mentoren blir ofte gjenoppbygget og reengaged i forretningsmuligheter. Vi finner unik tilfredsstillelse i å opprettholde disse synergistiske relasjonene.
Et siste punkt: Bedrifts kunnskap om 20-åringer og 50-åringer er dypt forskjellig. Teknologifasiliteten og muligheten til multi-oppgave blant 20-somethings er uovertruffen og imponerende. Men kunnskap, erfaring, kreativitet og forretningsområder av 50-somethings er også uten sidestykke og like imponerende på en helt annen måte. Kryssgenerasjonell veiledning gir en av de mest betydningsfulle måtene for å integrere disse mangfoldige evner .
Som forfatter Studs Terkel, som døde i 2008 i en alder av 96, sa: "Tenk på hva som er lagret i et 80- eller 90-årig sinn. Bare vær glad i det. Du må få ut denne informasjonen, denne kunnskapen, fordi du har noe å passere på. Det blir ingen som deg igjen. Få mest mulig ut av hvert molekyl du har så lenge du har et sekund å gå. "
----------------
** Judith Lindenberger er en todelt mottaker av The Athena Award for Excellence in Mentoring og president for The Lindenberger Group, LLC. Kontakt henne på 609.730.1049 eller info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., er president for SeniorThinking. Kontakt henne på Mstoltz-loike@seniorthinking.com.