Lønn og ansattes kompensasjon tenker er skift underveis
Gitt skiftene som skjer i holdninger og praksis om lønn og kompensasjon, er dette ikke overraskende.
Organisasjoner sliter med å holde følge med endringer i lønn og kompensasjonstanker.
Borte er de dagene da organisasjoner ga tilsvarende økninger til alle organisasjonsmedlemmer. Disse lønnsøkningene, i en prosent til fem prosent rekkevidde, sendte feil melding til underpresterende.
De forlot organisasjoner med for lite av et budsjett for å tilstrekkelig belønne sine toppspillere. Selv om mange bedrifter fortsatt bruker dette som lønnskriterier, tenker fremtidsorganisasjoner på lønn og kompensasjon på en helt annen måte.
Ifølge en artikkel på SHRM-nettstedet, for å få oppmerksomheten til de bedre utførte medarbeiderne dine, må du tilby en variabel lønnsats på 7 til 8 prosent, i tillegg til basalønnen.
Et system som belønner bedre utøvere, kan ikke belønne alle medarbeiderne ens. I tillegg til å sende feil melding, er pengepuljen ubegrenset.
Du må bruke kompensasjonen som et av dine viktigste kommunikasjonsverktøy, for å sende en melding om organisasjonens forventninger og prestasjoner for prestasjoner.
Ifølge Kiplinger, for 2017, "Bedrifter progniserer 3% økninger, tilsvarende år tidligere. Men hvordan dette budsjettet er brukt kan variere etter person.
"Medarbeidere med høyest mulig rating kan se økning i området fra 4,5% til 5%, mens lave utøvere får en økning på mellom 0,7% og 1%. Bonuser for lønnede ansatte antas å være 11,6% av lønn i gjennomsnitt med belønninger for spesielle prosjekter eller engangs prestasjoner på gjennomsnittlig 5,6%. "
Gjeldende kompensasjonstanker
Nåværende tenkning om lønn og kompensasjon inkluderer følgende komponenter.
- Organisasjoner trenger å utvikle en kompensasjonsfilosofi og retning skriftlig, som er gjennomgått av styret og avtalt av ledere. Ifølge SHRM, en typisk kompensasjonsfilosofi "kan det hevdes at organisasjonen setter mållønnene ved den 50. prosentilten av konkurransedyktige markedet, gir incentiver til å møte strekkmål som resulterer i lønnsprosesser ved den 75. prosentilen, og gir langsiktige insentiver i form av fullverdige aksjeopsjoner til seniorprofessorer og ledere for å justere målene med aksjonærene. "
- Spesielt i et entreprenørskaps-, markedsdrevet selskap, må kompensasjonsfilosofien inkludere en metode for å gruppere lignende jobber med henblikk på bredbånding, siden salgsfremmende muligheter er begrensede.
- Det bør inneholde et ansvarlig målesystem for tildeling av variabel lønn. Legg mindre vekt på å øke basalønn, og mer vekt på å distribuere gevinster via bonuser som belønner virkelig måloppnåelse.
- Måloppnåelse bør belønnes for både individuell og organisatorisk målprestasjon for å fremme samarbeid og eliminere den ensomme ranger-mentaliteten.
- Real målprestasjon er knyttet til utfall eller resultater som er målbare eller gir et felles bilde av hvilken suksess som ser ut. De bør ikke belønne å sjekke elementer på en oppgaveliste.
- Etter hvert som kostnadene ved fordelene har økt, har deres plass i en total kompensasjonspakke økt i betydning. Fordeler er en viktig faktor i din evne til å tiltrekke seg og beholde overlegen ansatte . Å skifte kostnadene til noen fordeler for ansatte er et siste alternativ scenario.
Kvaliteten på arbeidslivets belønning for fremtidig tenkningskompensasjon
Budsjettet for lønn, kompensasjon og ytelser er ikke ubegrenset i de fleste organisasjoner. I tillegg til tradisjonelle økninger til grunnlønn og variable belønninger, for eksempel bonuser , fortjenestedeling og gevinstdeling , anbefales det at du tar hensyn til kvaliteten på arbeidslivets fordeler. Disse kan inkludere følgende.
- Betaling av engangsbeløp for et resultat eller utfall som fortjener anerkjennelse.
- Betaling av mindre belønninger med takknemmer for over innkallingen av pliktbidrag. Disse er ikke nødvendigvis knyttet til et oppnådd resultat, men de er bidrag, som når det legges vekt på, øker sannsynligheten for resultater.
- Økt vekt på ytterligere fordeler som forutbetalt juridisk bistand, pedagogisk assistanse og visjon forsikring.
- Økt mulighet for fleksible arbeidsarrangementer og arbeidsdeling.
- En organisatorisk vekt på opplæring og utvikling av ansatte .
- Klar karriereveier, slik at ansatte ser muligheter i organisasjonen.
I denne siste kategorien, kvaliteten på arbeidslivets belønninger, fantasien din er din eneste begrensning. Nøkkelen er å sikre rettferdighet og konsistens for tilsvarende å utføre og bidra til mennesker, når det er mulig. Jeg oppfordrer deg til å gjøre enda mer for de ansatte som målbart bidrar mer til organisasjonens suksess. (Dette åpner selvsagt en ny filosofisk debatt - fôr til en senere artikkel - om hvordan og om din organisasjon gir like mulighet for alle ansatte til å utmerke seg.)
Oppsummert beveger organisasjoner seg mot lønn og kompensasjonssystemer som legger vekt på fleksibilitet, måloppnåelse og variabel lønn basert på ytelse, og mindre vekt på økning i grunnlønn. De bruker bonuser basert på fortjeneste og gjennomføring for å legge til ansattes kompensasjon .
Den stigende kostnaden ved fordelene medfører en nyutvikling av deres plass i kompensasjonssystemet.
Fremadrettede tenkende organisasjoner vektlegger kvaliteten på arbeidslivets belønning og anerkjennelse for å legge til verdien av den totale kompensasjonspakken.
Forskning på lønn og arbeidskompensasjon på nettet
Online lønninformasjon er ofte upålitelig. Det er ofte gjennomsnitt for mange variabler i ett område. Lønnene dekker for mange bransjer, nasjonalt eller internasjonalt, og klumper alle dataene inn i ett område.
Dette bemerket at du kan finne følgende nettsteder nyttige.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Amerikanske og kanadiske lønnsundersøkelser på nettet
Du vil også finne lønnsinformasjon ved faglige foreninger som foreningen for human resource management og andre, men vanligvis kun tilgjengelig for medlemmer.