Hva er en læringsorganisasjon?
Han sa at de var "organisasjoner hvor folk kontinuerlig utvider sin evne til å skape de resultatene de virkelig ønsker, hvor nye og ekspansive tankegangsmønstre er oppdraget, hvor kollektiv aspirasjon er fri og hvor folk kontinuerlig lærer å lære seg sammen."
Senge rammer din forståelse av læringsorganisasjonen med et ensemble av disipliner som han mener må konvergere for å danne en læringsorganisasjon. Jeg vil kort beskrive hver av disse dimensjonene, slik at vi deler en grunnleggende forståelse av komponentene som skaper en læringsorganisasjon.
Dimensjoner til en læringsorganisasjon
Mitt hovedfokus er imidlertid å foreslå noen måter du kan fremme et læringsorganisasjonsmiljø i din organisasjon. Disse ideene vil hjelpe deg med å komme i gang; sann transformasjon tar tid, engasjement og ressurser.
Systemtanker: Den underliggende strukturen og de sammenkjøpende komponentene i hvert av våre arbeidssystemer, utgjør en stor del av oppførselen til de som jobber inni arbeidssystemet.
Tenk på Dr. W. Edwards Demings admonisjon. Når noe går galt, i stedet for å få noen til å klandre, spør, hva med arbeidssystemet forårsaket det enkelte å mislykkes?
Personlig mesterskap : Statens senge, "Personlig mesterskap er disiplinen om kontinuerlig å forklare og fordype vår personlige visjon , å fokusere våre energier, utvikle tålmodighet og å se virkeligheten objektivt." (S. 7)
Han tilbyr at en organisasjons læring kun kan være like stor som hver av sine individuelle medlemmer.
Følgelig er personlig beherskelse og ønsket om kontinuerlig læring integrert dypt i troens system for hver person kritisk for konkurransefortrinn i fremtiden.
Mentalmodeller: Disse er de dyptgående bildene vi alle har i tankene om hvordan verden, arbeidet, våre familier og så videre - arbeid. Mental modeller påvirker vår visjon om hvordan ting skjer på jobb, hvorfor ting skjer på jobben, og hva vi kan gjøre med dem.
Building Shared Vision: Ved felles syn refererer Senge til en prosess der den opprinnelige visjonen for en organisasjon, sannsynligvis bestemt av lederen, blir oversatt til delte bilder rundt hvilke resten av organisasjonen finner mening, retning og årsaker til eksisterende .
Team Learning: Senge finner at " lag, ikke enkeltpersoner , er den grunnleggende læringsenheten i moderne organisasjoner." (S. 10) Det er dialogen mellom gruppens medlemmer som resulterer i å strekke organisasjonens evne til å vokse og utvikle seg .
Begynn med ledernes rolle
Mens alle i organisasjonen må bidra til å skape læringsorganisasjonen, vil du begynne med lederens oppførsel og bidrag . Dine ledere gjør fire kritiske bidrag til utviklingen av en læringsorganisasjon.
De må ta ansvar for å oppnå disse.
- Ledere gir den første visjonen om hvorfor organisasjonen din eksisterer og hvor du skal.
- De kommuniserer denne visjonen. De kommuniserer tydelig sin tro på at kontinuerlig vekst, læring og forbedring vil sikre visjonen.
- De bygger konsensus og eierskap rundt denne visjonen og påvirkes av andres syn på organisasjonen. De er villige til å bruke ideene til de ansatte da de utmerker visjonen for organisasjonen.
- De modellerer handlingene de ønsker å utvikle seg i andre. Når ledere går i samtaler , er ansatte mer sannsynlig å ta planene seriøst.
Deres forventninger er verbale, men viktigst, handlinger som andre kan se. Ledere som ønsker en læringsorganisasjon, lærer seg kontinuerlig.
De leser bøker og artikler og deler innholdet med resten av organisasjonen. De deltar på treningsøkter og konferanser.
De fremmer et miljø der mennesker er bemyndiget til å ta beslutninger om sitt arbeid. De gjør intelligent risikovurdering av normen. De sikrer at all informasjon folk trenger for å ta gode beslutninger, kommuniseres. De fremmer et organisasjonsmiljø som støtter læring og personlig mestring.
Lyder som arbeidsmiljøet du ønsker å lage i din bedrift? Ta en titt på de 16 handlingene du må ta for å oppmuntre dine ansatte til å ta på seg oppgaven med å bli en læringsorganisasjon.