Hvem gjør en effektiv mentor?
Å hjelpe henne å integreres sømløst og raskt inn i den nye arbeidsplassen, var godt utenfor jobben sin.
Det var heller ikke organisasjonens forventning om at mentoren er en integrert del i en ny ansatt velkommen. Dette har forandret seg - til det bedre.
Når alle ansatte ble vellykket så snart som mulig ble den nye normen, vokste formell organisasjonsbehov fra en mentor. Et formelt mentorforhold kan hoppe starte læringskurven og hjelpe en ny medarbeider å lykkes.
Dette er karakteristikkene for å søke i ansatte som blir bedt om eller tildelt formelt mentor nye ansatte eller ansatte som er nye på en avdeling eller jobb. Disse nødvendige karakteristikkene vil variere noe i et uformelt mentorforhold som utvikler seg tilfeldig mellom to personer eller en høyere ansatt og den nye medarbeider. Begge typer veiledning starter med disse behovene og disse egenskapene.
Bruk en formell mentorprosess
Med en formell mentorprosess er overføring av en kropp av kunnskap og andre kulturelle læringer en forventning om mentorforholdet.
Du vil også oppdage at en liten del av mentorforholdet er evaluerende i naturen.
I den forstand at organisasjonen forventer ansatte som mentorer for å vurdere den nye medarbeiderens passform i organisasjonens kultur , vurderer rollen den nye medarbeider.
Med kunnskapslegemet må veilederen formidle, må veilederen også vite om medarbeideren lærer den nødvendige informasjonen for å lykkes i sin nye jobb.
Hvis medarbeider er sakte å lære eller ikke lære, kan mentoren hjelpe avdelingen til å gjøre justeringer.
Søk etter en uformell mentor
Ansatte oppfordres også til å søke en uformell mentor for hvert kompetanseområde som medarbeider ønsker å utvikle eller utforske. Personen i denne mentorrollen er bare en trener og en lærer uten vurderingsansvar.
Kjennetegn ved en vellykket formell mentor
- Ønsker å mentorere en annen ansatt og er forpliktet til medarbeiderens vekst og utvikling og kulturell integrasjon.
- Har arbeidsinnholdskunnskapen nødvendig for å effektivt lære en ny ansatt betydelig jobbkunnskap.
- Kjenne til organisasjonens normer og kultur. Kan artikulere og undervise i kulturen.
- Demonstrer ærlighet, integritet , og både respekt for og ansvar for forvaltningen.
- Demonstrer effektive kommunikasjonsferdigheter både verbalt og ikke-verbalt.
- Villig til å hjelpe til med å utvikle en annen ansatt gjennom veiledning, tilbakemelding og til og med en insistering på et bestemt nivå av ytelse eller hensiktsmessig retning.
- Initierer nye ideer og fremmer medarbeiderens vilje og evne til å gjøre endringer i hans eller hennes ytelse basert på den konstante forandringen som skjer i arbeidsmiljøet.
- Har nok følelsesmessig intelligens til å være klar over sine personlige følelser og er følsom overfor følelser og følelser til den ansatte de er veiledning.
- Er en person som vil bli vurdert som svært vellykket både i jobben og i å navigere organisasjonens kultur av kolleger og ledere.
- Demonstrerer suksess i å etablere og vedlikeholde profesjonelle nettverk og relasjoner, både online og offline.
- Villig til å formidle feil, samt suksesser til mentorer.
- Kunne tilbringe en passende mengde tid med den mentorerte medarbeider.
- Åpen for å tilbringe tid med ulike personer som kanskje ikke deler en felles bakgrunn, verdier eller mål.
- Kunne starte konflikt for å sikre medarbeiderens vellykkede integrering i organisasjonen. Villig til å erkjenne, som en veileder, at en ansatt kanskje ikke lykkes i organisasjonen din.
- Kunne si når forholdet ikke virker og tilbake vekk riktig uten hensyn til ego problemer eller behovet for å tildele skyld eller sladder om situasjonen.
Hvis du velger ansatte som har disse egenskapene til mentor, vil du sikre suksess for dine formelle mentorforhold. De nye medarbeider drar nytte av hver av disse egenskapene som den ansatte som gir mentorskap bringer til bordet. Dette vil i sin tur sikre en vellykket integrasjon av den nye medarbeideren i arbeidsenheten.