Vil du vite hvordan ansatte kan søke hva de lærer i opplæring på jobb?
Treningsoverføring er målet når ansatte er involvert i intern eller ekstern opplæringsaktivitet , økt, seminar eller opplæring på jobb.
Målet med opplæring er å forbedre kompetansen, kunnskapen og de ansattees tenkning og læringsevne. Men enda viktigere er evnen til å anvende den nye informasjonen, ferdighetene eller kunnskapen i ansattes jobb.
Ta treningsoverføring et steg videre, ideelt sett lærer arbeidstakeren den nye informasjonen, bruker informasjonen på jobben, og deler deretter den nye informasjonen ved å overføre kunnskapen (trening) til andre ansatte.
Vil treningen du gir til ansatte, få en reell innvirkning på ferdighetene som praktiseres på arbeidsplassen når de ansatte går tilbake til jobb? Denne casestudien illustrerer kraften til å være oppmerksom på overføring av arbeidstaker før, under og etter treningsøktene eller aktivitetene.
Opplæringsoverføringsstudie
Slik at du forstår begrepet treningsoverføring, er det følgende en real-life case study som viser en treningsleder som søker de nødvendige tiltakene før, under og etter å gi mottakere trening.
I tillegg tar koblingene deg til bestemte, anbefalte måter å styrke opplæringen slik at den brukes på jobben hvis du ønsker å hoppe videre.
Før ansattes opplæring
I et midt-vestlig universitet opprettet direktøren for menneskelig ressursutvikling (HRD) en ny opplæringsserie for arbeidstakerne for tilsynsansatte.
Hun begynte behovs vurdering prosessen med fokusgrupper som inkluderte både potensielle deltakere og veiledere for å identifisere de viktigste ferdighetene og ideene som trengs fra treningen.
Hun rådførte seg med eksterne eksperter for å fastslå medarbeiderinnhold. Hun observert medarbeidsopplæringsprogrammer og møtte med HR-direktører for peer university for å sammenligne notater før utviklingen av ansattes opplæring.
Hun dannet en rådgivende komité for universitetsutvikling for å gjennomgå og bistå med ansattes trening og levering.
Da jobbet hun med interne og eksterne opplærings- og utviklingsleverandører, utviklet hun målbaserte medarbeidsøkter . Ledere av praktikanter er pålagt å delta på et innledende møte som introduserer innholdet i medarbeiderens treningsøkt.
Disse møtene lærer også deltakerne rollen som lederen i å støtte opplæringsarbeidet. Etter hvert deltok flere og flere ledere i hele treningen.
Under ansattes opplæring
HRD-direktøren lanserte økter med de første par ansattes opplæringsgrupper. Sesjonene ble redesignet basert på tilbakemelding. Trenere presenterte relevante eksempler og aktiviteter i løpet av øktene.
Deltakerne fylte ut flersidige evalueringer som ga tilbakemelding om innhold, læring og effektiviteten av øktene.
Disse var forfallen innen en uke etter treningsøkten, og ikke påkrevd ved slutten av økten, så deltakerne hadde tid til gjennomtenkt gjennomgang og refleksjon etter treningen.
Etter ansattes opplæring
Trening redesign er en kontinuerlig prosess basert på tilbakemelding.
Et par måneder etter øktene møter HRD-direktøren med ansatte som deltok i opplæringen. Hensikten er å vurdere deres tilfredshet med treningen og lære om de hadde vært i stand til å overføre treningen til arbeidsplassen over tid. Hun møter også sine veiledere for å vurdere om de ansatte søker ferdighetene på arbeidsplassen.
Hun jobber for å gi faktisk testing og 360 graders tilbakemelding for å styrke treningsoverføringskomponenten i medarbeiderprogrammet.
Er medarbeiderprogrammet en suksess?
Det kan du vedde på. Hun brukte tid til å gjennomføre trinnene som anbefales i nedenstående serie artikler om treningsoverføring.
Universitetet høster gode resultater fra ressursene som er investert i arbeidstreningstrening. Du kan også oppleve disse resultatene ved å være oppmerksom på overføringen av arbeidstrening til arbeidsplassen din.
Tross alt, hvorfor vil du ikke legge til aktiviteter og følge opp som vil sikre at arbeidsgivere og ansatte høster den positive effekten av tiden ansatte bruker i trening? Du investerer i treningstid uansett.
Mer om treningsoverføring
Denne informasjonen foreslår aktiviteter og ideer som muliggjør vellykket overføring av opplæring til arbeidstakerens jobb. Overføringen av opplæring skjer lettest når treningen er internt utviklet og levert . Men selv ekstern trening overføring vil skje mer effektivt når du bruker følgende forslag.
Flere tips for effektiv treningsoverføring til arbeidsplassen
- 4 tips for å lage opplærings- og utviklingsarbeid (før)
- 6 tips for å gjøre treningsarbeid før treningen (før)
- Trening kan gjøre en forskjell (under)
- 6 Flere tips for å lage opplærings- og utviklingsarbeid (under)
- Alle vinner: 4 tips for medarbeideropplæring (etter)
- 9 Flere tips for treningsoverføring (etter)