Ansattes ytelsesvurdering forteller ansatte hvordan de utfører
Disse vurderingene gjøres vanligvis ved årsskiftet eller på ansattes tjenestedag. Det vil si hvis du ble ansatt i februar, er evalueringen din i februar, og hvis du ble ansatt i desember, er evalueringen din i desember.
Mange selskaper knytter sine årlige vekst til ansattes evaluering.
Hvis bedriften din gjør dette og gjør evalueringer basert på ditt årsdagen , kan du oppdage at ansatte ansatt ved årsskiftet mottar uforholdsmessige høyder i forhold til sine kolleger. Dette skjer når ledere enten bruker for mye av sitt høynebudsjett tidlig på året eller lagrer alt til slutt når de må enten bruke pengene eller miste det.
Hvorfor arbeidsgivere bruker ansattes evalueringer
Regelmessig evaluering av ansatte hjelper til med å minne arbeidstakere om hva lederne forventer på arbeidsplassen. De gir arbeidsgivere informasjon som skal brukes når de gjør ansettelsesbeslutninger , for eksempel kampanjer , lønnsopprømmelser og oppsigelser.
I en tradisjonell ansattes evaluering skriver lederen eller veilederen og presenterer ansattes bidrag og mangler til den ansatte . Lederen og ansatt diskuterer deretter forbedringer. Noen organisasjoner ber ansatt til å skrive en selvvaluering før møtet .
Selvevalueringer er ofte kritiske for din gode ytelsesvurdering. Ledere kan ikke muligens vite alt du gjør hver dag. Så en velskrevet selvvaluering med suksesser og komplekse prosjekter som er oppført, kan informere eller minne om lederen din om de målene du har oppnådd og bidragene du har gjort i løpet av året.
Ved å skrive dette opp kan du påvirke lederens endelige avgjørelse om prestasjonsvurdering. Hvis du har mottatt ros fra klienter, enten intern eller ekstern, ta dem med i egenvalueringen for å la lederen din vite at andre setter pris på arbeidet ditt.
Prestasjonsevalueringsprosessen i organisasjoner pågår - hver dag - som leder eller veileder observerer og trener hver ansattes ytelse .
I mange organisasjoner med en formell ansattes evalueringsprosess, er ansatte rangert og vurdert i forhold til andre ansatte. Raises er tildelt basert på både vurdering rangering og vurdering - vanligvis 1-5 - som lederen tilordner til ansattes ytelse.
I tillegg bestemmer noen organisasjoner i forkant prosentandelen av ansatte som du kan rangere, 1, 2, 3, 4 og 5.
Ledere og medarbeiderpoeng i en evaluering
Noen ledere misliker med å gi negativ tilbakemelding og vil oppblåse sine arbeidstakers karakterer for å unngå vanskelige samtaler eller å gjøre avdelingen hans ser bra ut mot sine jevnaldrende. Imidlertid husk at advokater i tilfelle av oppsigelse eller avfyring kan motbevise disse ansattes evalueringer som bevis i en rettssak.
Hvis en leder bryr en ansatt for dårlig ytelse i juni, men medarbeiderne kan produsere en vurdering fra desember som satser henne høyt, vil selskapet ha det vanskelig å forsvare vedtaket om å si opp .
Andre ledere føler at med mindre du ble tildelt en nobelpris, er du ikke noe mer enn en gjennomsnittlig utøver. Disse ledere vurderer sine ansatte lavere enn de burde. Dette kan demoralisere ansatte og lede dem til å oppsøke ny sysselsetting.
Ledere bør huske på at lavpresteringsverdier minsker en ansattes sjanser til kampanje og vekst i selskapet. De øker sjansen for frivillig oppsigelse. En nøyaktig lav vurdering kan bidra til å utrydde dårlige ansatte, men en unøyaktig person kan kjøre høyt utøvere ut av selskapet.
Dine rettigheter som en ansatt
Hvis du mottar en evaluering som du er uenig i, har de fleste bedrifter en klageprosess. Du kan vanligvis møte en HR-leder og din leder, og noen ganger sjefs sjefen din, for å gå over grunnene til din vurdering.
Du kan presentere bevis som kanskje sjefen din glemte. En velfungerende selvvaluering kan ofte skape en falsk vurdering.
Husk at mange selskaper har tvunget rangeringer og kan bare markere en viss prosentandel av ansatte som overgår forventningene . Du har kanskje vært fantastisk, men hvis du ikke var så spektakulær som dine medarbeidere, kan du finne din vurdering lavere enn du virkelig fortjener.
Også kjent som: ytelsesvurdering, ytelsesvurdering, resultatstyring
For mer informasjon om ansattes evaluering, se: