Du opprettholder sikkerheten fra å miste feilaktige oppsigelsesprosedyrer ved å behandle medarbeiderne lovlig og rettferdig når du avslutter sin ansettelse uansett grunn, uansett økonomisk motiverte oppsigelser, ytelsesproblemer eller mer.
Tidligere ansatte Lader feilaktig oppsigelse Ofte Søk en syndebøtte
Vanligvis er en ansatt som er sparket, sint, ulykkelig og ser etter noen å klandre når hans eller hennes ansettelse avsluttes. Ansatte må møte spørsmål og bekymringer fra familiemedlemmer og venner, som kanskje aldri har blitt informert om at medarbeider opplevde prestasjonsproblemer og ytelsescoaching på jobb.
Den gjennomsnittlige arbeidstakeren kommer heller ikke hjem og deler alle feilene hun har gjort, eller de problemer han opplever med å utføre sitt arbeid eller utføre sitt ansvar. Noen ganger skjuler ansatte seg selv til å tro at selv om ytelsesproblemer har blitt trukket til hans oppmerksomhet, er de ikke seriøse.
Faktisk vil en ansatt normalt gjemme sine prestasjonsproblemer fra familiemedlemmer. Det gjør at arbeidstakeren kan redde ansiktet, gjøre unnskyldninger, og generelt nekte ansvaret for sin endelige ansettelsesavslutning .
Det etterlater familiemedlemmer mer overrasket enn medarbeideren hvis medarbeider er ærlig med seg selv når ansettelsesavbrudd oppstår.
Arbeidsgivere står vanligvis ikke overfor urettmessige termineringskostnader som vil finne dem ansvarlige med mindre deres handlinger er ulovlige. Uansett hvor mye oppsigelsen kan virke urettferdig eller uberettiget til ansatt eller hans familiemedlemmer, gjør ikke ansettelsesavtalen enten ulovlig, uberettiget eller feil.
Arbeidsgivere, i de fleste stater, holder seg til en ansettelsesvilkår som arbeidsgiver har rett til å avfalle en ansatt, og en arbeidstaker har rett til å slutte sin stilling - etter ønske.
Overveier å unngå feilaktige oppsigelsesavgifter
Ansettelsesavslutning blir ulovlig oppsigelse under disse smale forholdene. (Disse er ikke komplette, men gjør en liste over de mest brukte mulighetene.)
- Kontraktsbrudd: Arbeidsgiver har en juridisk forpliktelse til å opprettholde alle komponenter i en arbeidsavtale , forhandlinger om forhandlinger eller på annen måte. De fleste arbeidskontrakter har arbeidsavslutningsklausuler som arbeidsgiveren må respektere.
- Brudd på underforstått kontrakt: Arbeidsgiver må passe på at selskapet ikke innebærer skriftlig eller muntlig at ansettelsen er beskyttet eller garantert eller at det foreligger andre ikke-kontraktsmessige forpliktelser. Det er derfor de fleste arbeidsgivere ber ansatte om å skrive av på en håndbok for ansatte som sier at skriftlige bedriftsdokumenter gir retningslinjer, ikke en kontrakt.
- Brudd på god tro og rettferdige forhold: Den avsluttede medarbeider kan forsøke å bevise at deres opphør var urettferdig, og at en arbeidsgiver ikke brann ham med god grunn i noen stater.
Det er ekstremt vanskelig å bevise om en arbeidsgiver har holdt en selvsagt dokumentasjon om en ansattes ytelsesproblemer og ledelsesrådgivning og coaching. Avsluttede medarbeidere vil generelt oppleve at ansettelse etter ønske er den mer avgjørende avgjørende faktoren.
- Ulovlig diskriminering: Sysselsettingsdiskriminering er ulovlig. Tidligere ansatte må passe sammen med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), og kanskje deres statlige sivile rettighetskommisjon, før de lader en arbeidsgiver i retten. En arbeidsgiver beskytter organisasjonen mot slike avgifter ved å utøve streng omsorg for å unngå ansettelsesdiskriminering eller utseendet på ansettelsesdiskriminering, av hvilken som helst grunn.
For eksempel i en oppsigelsessituasjon må en arbeidsgiver vise ikke-diskriminerende grunner til hvorfor hver avskediget ansatt ble valgt. Å legge alle medlemmer av en eliminert avdeling, eller legge ut 10% av alle ansatte med minst anciennitet, kan holde arbeidsgivere trygge mot diskrimineringsavgifter.
Arbeidsgivere bør søke juridisk rådgiver ved deres første indikasjon på at en tidligere ansatt har til hensikt å presse noen form for urettmessige utslippskrav.
Det vil normalt forekomme i samtale, e-post korrespondanse eller med svikt av tidligere ansatt å akseptere og logge av på ansettelsesavtalen eller avgangspakken .
Noen ganger oppstår imidlertid en arbeidsgivers første inkling av et problem når en feilsøkingspakke kommer fra statslige eller føderale diskrimineringsbyråer.
Selv om arbeidsgiveren er krystallvis sikker på at deres håndtering av ansettelsesavslutningen var lovlig, etisk og hensiktsmessig, er advokat mer erfaren i urettmessige oppsigelsessituasjoner enn den gjennomsnittlige arbeidsgiveren. Søk råd.
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at Susan gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplassrådgivning på denne nettsiden, men hun er ikke advokat, og innholdet på nettstedet skal ikke tolkes som juridisk råd. Nettstedet har et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, søk alltid advokat. Informasjonen på nettstedet er kun veiledende, aldri som juridisk rådgivning.