Gradskravene er økende nyttige, men ikke alltid nødvendig
Dette har endret seg gjennom årene. For tjue år siden har postering av en visepresident for HR-stilling brakt flere søknader fra folk som jobbet for tiden som HR-direktører.
De hadde jobbet seg opp i rekkene over mange år og jobbet aktivt i HR-kontorer og var klar for endring. Selskapets administrerende direktør ville begge, men erfaring og grad, så disse søkerne ble ikke vurdert.
Dette sa ja, det er mulig at selskapet savnet en utmerket person. Men når du har hundre søkere, ser du etter måter å begrense feltet. (I de fleste tilfeller, for de fleste arbeidsplasser, er en grad sekundær. Du vil ha den personen som er mest forberedt og kvalifisert til å gjøre den beste jobben for din organisasjon.)
I virkeligheten er det noen jobber som HR-administratorer eller som lønnsspesialister som kanskje ikke krever en grad. Du vil heller ikke forvente å gå veldig langt i HR karrieren din i disse rollene uten en grad. Noen selskaper vil ikke vurdere deg for en kampanje (eller se på ditt CV) hvis du ikke har en grad, uavhengig av din erfaring.
Dette er kortsiktet fra selskapene.
Fire års høyskole gir deg ikke mer kvalifisert enn noen med 20 års erfaring. Noen selskaper kjemper mot trenden mot en høyskole grad for alt.
For eksempel, noen selskaper gjør blind ansettelse der kandidatene blir vurdert basert på en tildelt oppgave i stedet for deres CV.
Andre selskaper sier at de ikke vil kreve en grad for profesjonelle arbeidsplasser.
I økende grad har HR-ansatte grader
I økende grad har imidlertid HR-fagfolk både bachelorgrader og mastergrader. Siden HR er et svært konkurransedyktig felt, jo mer utdannelse du har i relevante fag, desto bedre er sjansen for gode arbeidsutsikter, salgsfremmende muligheter og en vellykket karriere.
En annen utdanningstrend i feltet er HR-styremedlemmer med Ph.D. og / eller en Juris Doctor (JD) jurist grad. Fordi mange HR-ansvarsområder innebærer lovlig etterlevelse, er en sterk forståelse av loven nyttig. Vanligvis begynte folk i disse stillingene som arbeids- og sysselsettingsadvokater og flyttet deretter inn i HR, i stedet for å gå rett fra lovskole til HR.
Den økende kompleksiteten av arbeidsretten, de store beløpene som er tildelt i rettssaker, og saksøke noen når som helst for ethvert antall holdninger som har utviklet seg, spesielt i USA, gjør lovgrader for HR-ansatte ettertraktet og verdsatt.
Mange langsiktige HR-fagfolk hevder at en grad er unødvendig, at de bygget en vellykket karriere til og med stillinger som visepresident, uten en grad.
Men dette er ikke trenden for stillinger i HR. En HR-profesjonell, som ønsker å delta i strategisk ledelse av en bedrift, trenger en grad.
Graden er spesielt viktig i et strategisk område. Hvorfor? Fordi hvis du vil bli tatt seriøst av toppledelsen , må du snakke på deres nivå. Dette er ikke å si at du ikke kan gjøre dette uten en grad, men du får troverdighet ved å ha en. I tillegg har du delte erfaringer med ledelsen.
For eksempel, i eksemplet delt ovenfor der konsernsjefen ønsket både erfaring og en grad, var seniorteamet bestående av konsernsjef med en Masters in Business, en administrerende direktør med doktorgrad, økonomidirektør med en mastergrad i finans, en markedsføring VP med en annen MBA, og en CTO med en mastergrad i datavitenskap. Får du bildet?
På et lag som dette, trenger folketes fortaler og sponsor en tilstedeværelse som tyngre som deres. Konsernsjefen var fast bestemt på å gjøre HR-personen så effektiv som mulig å jobbe med seniorlaget.
I en mindre grad orientert kultur og lag , kan en grad være mindre nødvendig.
Grader i menneskelige ressurser
Graden du har kan variere i HR. HR-ansatte hadde i en HR-avdeling klienter i statsvitenskap, næringsliv, sosialt arbeid, grunnskoleutdanning, IT og andre ikke-HR-fagområder. Flere av disse menneskene hadde masterstudier i HR, men deres bachelorgrader var i ulike fag.
HR er en mye mer populær grad (og mye mer tilgjengelig) enn det var for 20 år siden, så forvent å se færre personer med en rekke grader og flere personer med en HR / business / management grad fremover.
Noen andre grader som ofte finnes i HR-kontorer, er sosiologi, psykologi, industriell organisasjonspsykologi og alle samfunnsvitenskapene. I økende grad finner du grader i datavitenskap, IT og datateknologi. Dette gjenspeiler trenden i feltet for innsamling, styring og tolkning av data elektronisk
Grunnen til at folk med varierende grad trives i HR er at HR-funksjonene er så varierte. I eksemplet ovenfor hadde den politiske forskeren en sterk bakgrunn i dataanalyse . Sosialarbeideren kunne enkelt håndtere ansattes forholdsforhold. Din fantasi kan løpe vilt på hvorfor noen med en grad i grunnskoleutdanning ble verdsatt i en HR-avdeling. Men, opplærings- og utviklingsavdelinger og -funksjoner har i økende grad søkt pedagogiske legitimasjoner ettersom karriereutviklingsfeltet har utvidet seg.
Alle lærte minst noen aspekter av Human Resource Management på jobben, noe som medførte at det var en tung treningsperiode, men verdien de brakte til organisasjonen var verdt det.
En annen vei til HR er å jobbe i et annet felt og deretter overføre til en HR-funksjon som støtter folk i dette feltet. Dette er spesielt verdifullt når det gjelder rekruttering (de forstår virkelig jobbkrav) og HR-forretningspartnerrollene. Men folk fra mange andre jobber har byttet seg vellykket til en karriere i HR.
HR-folk som tok denne banen har ofte også en rekke grader. De bringer et bredt spekter av kunnskap til HR-kontoret som er verdsatt.
Så, trenger HR-ledere grader? Svaret er over hele linjen avhengig av omstendighetene, hva du vil gjøre, og hva målrettet organisasjon trenger, ønsker og forventer. Men bunnlinjen er at HR-fagfolk i økende grad har bachelorgrader og avanserte grader. Hvorfor ikke vurdere å bli med de best forberedte, avgrensede fagpersonene?