Bruk en Change Management-sjekkliste for å styre innsatsene dine i å håndtere endring
Uansett hvordan det opprinnelige behovet for endring oppsto, utvikles en felles anerkjennelse om at det nåværende systemet ikke fungerer eller kan forbedres, i arbeidsgruppen.
En lidenskapelig person som ser behovet for forandring, kan påvirke og utdanne en hel arbeidsgruppe.
Faktisk, i innledningsfasen, må initiativtakerne til forandringen bygge allianser med kollegaer og få støtte fra toppledere dersom de endringene de ønsker har en mulighet for suksess.
Ofte er et begrenset antall personer involvert på dette punktet. Disse menneskene kan komme fra ethvert nivå av organisasjonen. Høyere nivå ledere er vanligvis involvert i saker som store kapitalbeslutninger. Andre kan foreslå endring gjennom slike veier som forslagsprogrammer , avdelingsmøter og diskusjoner med jevnaldrende, veiledere eller rapporterende medarbeiderne.
I innvielses- eller bevissthetsfasen er beslutningen om å endre, eller i det minste for å utforske forandring, gjort.
Bevissthet om behovet for forandring kan komme fra mange forskjellige kilder. Noen ganger innser folk bare at det må være en bedre måte å få arbeidet på.
Andre ganger påvirkes folk av eksterne kilder, for eksempel personer i andre organisasjoner, bøker, videoer eller en artikkel. Konkurransen driver også endringsinitiering.
Spesifikke eksempler på innlednings- / bevissthetskilder for informasjon som gnister behovet for endring, inkluderer:
- Forstå de grunnleggende og skiftende behovene og kravene til kundene;
- Delta på seminarer, konferanser, møter og messer for å utforske mulige løsninger;
- Snakker med leverandører eller kolleger i andre organisasjoner, og sender bort for produktinformasjon;
- Lese magasin vurderinger, tidsskrifter, elektroniske artikler, eller industri tidsskrifter;
- Å gjøre felt turer til å besøke andre selskaper og organisasjoner;
- Gjenkjenner at et nåværende system ikke virker; og
- Observere endringer i miljøet der du lager produkter, selger til kunder eller reagerer på konkurrenter.
Opprett en organisasjonskultur som oppmuntrer til nødvendig endring
Organisasjoner kan oppfordre ansatte til å anerkjenne behovet for forandring på mange måter. Organisasjonens kultur støtter medarbeidernes innsats for å introdusere og initiere endring på både subtile og enkle måter.
Følgende aktiviteter fremmer bevissthet om behovet for endring.
- Belønne og oppmuntre ideer som genererer og eksperimenterer for å redusere motstand mot forandring, karakterisert ved holdninger som "ikke rock båten" og "vi prøvde det allerede, og det fungerte ikke."
- Oppmuntre til risikotaking og eksperimentering ved å redusere uskrevne, negative organisasjonsnormer som "feil vil bli straffet."
- Gi konsistent tilgang for ansatte til kunder, leverandører og konkurrenter.
- Oppmuntre tilstedeværelse på seminarer, konferanser og messer, ved å yte økonomisk støtte og assistanse.
- Oppmuntre til deltakelse i industrigrupper og fagforeninger ved å betale avgifter og gi tid til å delta.
- Implementere forslagsprogrammer og andre lignende systemer som oppmuntrer ansattes ideasjon.
- Abonner på bransjedatabaser og handelskatalog online og offline. Sørg for bred distribusjon gjennom selskapsbiblioteket.
- Lag positive ytelsesevalueringer, lønnsøkninger, kampanjer, tilbakemelding og anerkjennelse avhengig av vekst og bidrag når det er mulig.
- Fokus organisasjonen på et delt, klart forstått oppdrag som kvalitet eller kunde å fokusere på og oppmuntre til positiv forandring.
- Bygg ledelsesutvikling, rekruttering og ansettelsesvalg, og forbedringsplaner for ansattes forbedringer for å støtte de ønskede egenskapene du søker i ansatte.
Under initieringsfasen av forandring spiller utdanning, deling av informasjon og hva som belønnes og anerkjennes i en organisasjonskultur en stor rolle i om endringen skal gjennomføres effektivt. Organisasjonens beredskap for endring og initiativtakerne til forandringsledelse vil også påvirke suksessen til endringen.
Se stadiene i forandringsledelse .