Bygg firmaets merkevare og utvikle en kandidatbasseng tidlig
Disse spesifikke tiltakene vil hjelpe deg med å rekruttere og beholde alt talentet du trenger. Her er ti tips for bedre rekruttering.
Forbedre kandidatbassenget når du rekrutterer ansatte
Bedrifter som velger nye ansatte fra kandidatene som går i døren eller svarer på en annonse i papiret eller på nettet mangler de beste kandidatene .
De jobber vanligvis for noen andre, og de kan ikke engang være på utkikk etter en ny stilling. Her er skritt å ta for å forbedre kandidatbassenget ditt .
- Invester tid i å utvikle relasjoner med universitets plasseringskontorer, rekrutterere og ledende søkemyndigheter.
- Aktiver nåværende medarbeiderne aktivt å delta i profesjonelle fagforeninger og konferanser i bransjen der de sannsynligvis vil møte kandidater du kan lykkes med.
- Se på de elektroniske jobbstyrene for potensielle kandidater som kanskje har gjenopptatt online, selv om de ikke ser for øyeblikket.
- Bruk profesjonelle foreningsnettsteder og magasiner for å annonsere for profesjonelle ansatte.
- Se etter potensielle ansatte på LinkedIn og i andre sosiale medier. Ta med dine beste muligheter til å møte dem før du trenger dem.
Nøkkelen er å bygge kandidatbassenget før du trenger det.
Lei det sikre når du rekrutterer ansatte
Forfatterne til The Human Capital Edge , Bruce N.
Pfau og Ira T. Kay, er overbevist om at du skal ansette en person som har gjort denne "nøyaktige jobben, i denne eksakte industrien, i dette bestemte forretningsklimaet, fra et selskap med en meget lignende kultur."
De tror at "tidligere oppførsel er den beste prediktoren for fremtidig oppførsel" og foreslår at dette er strategien som gjør at du kan ansette vinnere.
De sier at du må ansette kandidatene som du tror kan slå bakken i din bedrift. Du har ikke råd til tiden til å trene en mulig vellykket kandidat.
Se først på interne kandidater
Å gi salgsfremmende og laterale muligheter for nåværende ansatte øker moralene positivt og gjør at de nåværende medarbeiderne føler at deres talenter, evner og prestasjoner blir verdsatt. Legg alltid inn stillinger internt først.
Gi potensielle kandidater et intervju. Det er en sjanse for deg å kjenne dem bedre. De lærer mer om organisasjonens mål og behov. Noen ganger finner du en god passform mellom dine behov og deres.
Være kjent som en stor arbeidsgiver
Pfau og Kay gjør et sterkt tilfelle for ikke bare å være en stor arbeidsgiver, men å la folk vite at du er en god arbeidsgiver. Slik bygger du omdømmet ditt og firmaets merkevare. Du vil ha de beste utsiktene som søker deg, fordi de respekterer og ønsker å jobbe for ditt merke. Google, som ofte topps Fortune's Best Companies-listen, mottar for eksempel rundt 3.000.000 søknader om året.
Ta en titt på dine ansattes praksis for oppbevaring , motivasjon, ansvarlighet, belønning, anerkjennelse, fleksibilitet i balanse mellom arbeid og liv , forfremmelse og engasjement.
Dette er dine viktigste områder for å bli en arbeidsgiver av valg .
Du vil at dine ansatte bragger at organisasjonen din er et flott sted å jobbe. Folk vil tro på de ansatte før de tror på bedriftslitteraturen.
Involvere dine ansatte i ansettelsesprosessen
Du har tre muligheter til å involvere dine ansatte i ansettelsesprosessen .
- Dine ansatte kan anbefale gode kandidater til firmaet ditt.
- De kan hjelpe deg med å gjennomgå CV og kvalifikasjoner av potensielle kandidater.
- De kan hjelpe deg med å intervjue folk for å vurdere deres potensielle "fit" i din bedrift.
Organisasjoner som ikke bruker ansatte til å vurdere potensielle ansatte, er underutnyttelse av en av deres viktigste eiendeler. Folk som deltar i utvelgelsesprosessen, er forpliktet til å hjelpe den nye medarbeideren til å lykkes. Det kan ikke bli bedre enn det for deg og den nye medarbeider.
Betal bedre enn konkurransen din
Ja, du får det du betaler for på arbeidsmarkedet. Undersøk ditt lokale arbeidsmarked og ta en hard titt på kompensasjonen folk i din bransje tiltrekker seg. Du vil betale bedre enn gjennomsnittet for å tiltrekke seg og beholde de beste kandidatene. Synes åpenbart, ikke sant?
Det er ikke. Jeg lytter til arbeidsgivere hver dag som snakker om hvordan man får ansatte billig. Det er en dårlig praksis. Sa jeg, "du får det du betaler for på arbeidsmarkedet?" Jo, du kan flaks og tiltrekke deg en person som har gylne håndjern fordi de følger sin ektefelle til et nytt samfunn eller trenger fordelene dine.
Men, de vil veksle deres lønnsskala, føle seg unappreciated, og forlate deg for deres første gode tilbud. Jeg har sett ansattes erstatningskostnader som varierer fra to til tre ganger personens årslønn. Sa jeg at du får det du er villig til å betale for i arbeidsmarkedet?
Bruk fordelene dine til din fordel ved rekruttering av ansatte
Hold fordelene dine over industristandard og legg til nye fordeler som du har råd til dem. Du må også utdanne ansatte om kostnaden og verdien av deres fordeler, slik at de setter pris på hvor godt du ser etter deres behov.
Treasured for tiden av ansatte er fleksibilitet og mulighet til å balansere arbeid med andre livsansvar, interesser og problemer. Du kan ikke være en valgfri arbeidsgiver uten en god fordelerpakke som inkluderer vanlige fordeler som medisinsk forsikring, pensjon, og dental forsikring.
Ansatte ser i økende grad etter kafeteria-stil fordeler planer der de kan balansere sine valg med de av en ektefelle eller partner.
Pfau og Kay anbefaler lager- og eierskapsmuligheter for alle ansatte i organisasjonen. Jeg liker fortjeneste deling planer og bonuser som betaler ansatt for målbare prestasjoner og bidrag.
Lei den smarteste personen du kan finne
I sin siste bok, First Break Alle reglene: Hva verdens beste ledere gjør annerledes (sammenlign priser), anbefaler Marcus Buckingham og Curt Coffman at store ledere ansetter for talent.
De tror at vellykkede ledere tror:
"Folk endrer ikke så mye. Ikke kast bort tid på å prøve å sette inn det som var ute. Prøv å tegne ut det som var igjen. Det er vanskelig nok."
Hvis du leter etter noen som vil fungere godt med folk, må du ansette en person som har det talentet å jobbe godt med folk. Du er usannsynlig å trene manglende talenter inn i personen senere. Du kan prøve, men da bygger du ikke på medarbeiderens styrker som 80.000 ledere, via Gallups forskning, anbefaler.
Anbefalingen? Leie for styrker; ikke forvent å utvikle svake områder med ytelse, vaner og talenter. Bygg på hva som er bra om din nye medarbeider i første omgang.
Bruk nettstedet ditt til å rekruttere
Nettstedet ditt skildrer visjonen , oppdraget , verdiene , målene og produktene. Det er også effektivt for rekruttering av ansatte som opplever en resonans med det du oppgir på nettstedet ditt.
Opprett en arbeidsavdeling som beskriver dine ledige stillinger og inneholder informasjon om deg og hvorfor en interessert person vil kanskje kontakte din bedrift. Et rekrutteringsnettsted er din mulighet til å skinne og en svært effektiv måte å tiltrekke seg kandidater i dag.
Sjekk referanser når du rekrutterer ansatte
Hensikten med denne delen er å holde deg ute av trøbbel med kandidatene du søker og velger, og de ansatte du jobber for tiden.
Du må virkelig sjekke referanser nøye og gjøre bakgrunnskontroller .
I det tålmodige samfunnet vi lever i (ikke engang spørre meg hvilken prosentandel av verdens advokater bor i USA), må du forfølge hver avenue for å sikre at folkene du ansetter kan gjøre jobben, bidra til din vekst og utvikling, og har ingen tidligere overtredelser som kan bringe din nåværende arbeidsstyrke i fare.
Faktisk kan du være ansvarlig hvis du ikke klarte å gjøre en bakgrunnskontroll på en person som deretter angrep en annen på arbeidsplassen din.
Konklusjon: Begynn med disse anbefalingene
Hver organisasjon må starte et sted for å forbedre rekruttering, ansettelse og oppbevaring av verdsatte ansatte. Taktikken og mulighetene som er beskrevet her er dine beste spill for å rekruttere de beste ansatte.
Disse ideene kan hjelpe organisasjonen til å lykkes og vokse, de skaper en arbeidsplass som vil møte både dine behov og dine potensielle behov og nåværende overordnede medarbeidere.