Unngå disse problemene når du implementerer en ansatt kleskode
Starter
Stikkpunktet for mange arbeidsgivere er implementeringen av kleskode. Hvis du brukte et tverrfunksjonelt team som søkte innspill fra hele organisasjonen, for å lage dressekoden, er du på rett spor.
Jo mer du involverte ansatte i å skrive kleskode, jo mer utbredt eierskapet vil være når det blir annonsert.
Andre viktige punkter når du vurderer en kleskode er:
- Hvorfor trenger du en kleskode i det hele tatt? Hvis svaret ditt er fordi du har et lite antall medarbeidere som ikke klær seg riktig i forretningsklær for arbeid, er dette feil grunn til en kleskode. Avtale med upassende forretningsklær fra tilfelle til sak.
Hvis du har en utbredt uenighet om forretningsklær, kan retningslinjene fra en kleskode hjelpe deg med å tilby retning for alle ansatte.
Hvis noe har endret seg i arbeidsmiljøet ditt, må du kanskje også utvikle en kleskode. For eksempel er en forandring i kleskoden fornuftig når et selskap som konsulterer kunder som kommer til kontoret, skifter fokus på produktutvikling for kunder online. - Hvor detaljert trenger du kleskode for å være og hvorfor? Du må forklare begrunnelsen bak hvert tvilsomt krav til ansatte.
- Har du flere ansattes grupper som har forskjellig kontakt med kunder og kunder? Du må kanskje ha mer enn en kleskode.
Å implementere en kleskode er en vanskelig prosess fordi ansatte hater når arbeidsgiveren inntrer på hva de anser som deres personlige plass. En kleskode overgår klage listen.
(Eller gå en bedre, som en tidligere arbeidsgiver, og be fritatte ansatte til å logge inn når de kommer til kontoret.)
På grunn av alle mulige måter som innføringen av en kleskode kan gå galt, var David Monks, JD, en partner i San Diego-kontoret for Fisher & Phillips LLP enige om et intervju. Munker har spesialisert seg på arbeidsrett.
Tricky Dress Code Spørsmål
Susan Heathfield: Er det grenser for hva en arbeidsgiver kan sette i en kleskode?
David Monks: Ikke egentlig. En arbeidsgiver har mye breddegrad når det gjelder å bestemme hva de ansatte skal ha på seg eller ikke ha på seg. Men arbeidsgiveren kan ikke anvende koden på diskriminerende måte eller nekte å ta imot en arbeidstaker legitime behov basert på religion eller medisinsk tilstand.
Som et eksempel kan en arbeidsgiver ikke behandle ansatte mindre gunstig på grunn av sin nasjonale opprinnelse, for eksempel ved å forby visse typer etnisk kjole. I tillegg kan en regel ikke ulik byrde et kjønn over det andre.
En arbeidsgiver kan ha forskjellige regler for ulike typer ansatte. For eksempel kan resepsjonister, kundeservicerepresentanter og andre typer medarbeidere som samhandler med kunder og klienter bli pålagt å kle seg profesjonelt. På baksiden av huset kan arbeidstakere få lov til å kle seg mer casually i jeans og gummisolerte sko.
Heathfield: Dette er et av de vanligste spørsmålene fra leserne. Hvordan kan ledere konsekvent håndheve kleskode?
Munker: Den viktigste faktoren her er trening. En arbeidsgiver må sørge for at lederne kjenner og forstår kleskode, herunder arbeidsgiverens begrunnelse for ulike regler. Deretter må ledere på en jevn måte håndheve kleskoden på en konsekvent måte for alle ansatte.
De må være nøytrale, i den forstand at de ikke kan favorisere en ansatt over en annen. Hvis lederne kjøper inn kleskode og tar deg tid til å utdanne sine ansatte om årsakene til reglene, vil lederne være i en bedre posisjon for å jevnere håndheve politikken.
Heathfield: Når vi jobbet som HR-direktør, fortalte vår advokat advokat gjentatte ganger at straffen må passe forbrytelsen.
Hvilken straff passer til kriminaliteten hvis en ansatt ignorerer kleskode?
Munker: Med arbeidsgivere , for den første lovbrudd, påtaler en arbeidsgiver typisk ansatt (verbalt) . Avhengig av omstendighetene kan arbeidsgiveren også sende medarbeiderne hjem for å kle seg riktig og gå tilbake til jobb. Under hans eller hennes fravær fra jobb, ville arbeidsgiveren ikke betale ansatt.
En annen eller tredje lovbrudd kan komme med en skriftlig påtalelse . Suspensjon uten lønn kan være et alternativ for vedvarende lovovertredere. En ansatt som gjentatte ganger bryter med kleskode kan ende opp med å bli sparket for det.
Juridiske problemer med kleskoder
Heathfield: Hvordan ville en arbeidsgiver håndtere en fritatt arbeidstaker under lignende omstendigheter?
Munker: Godt spørsmål. Vanligvis kan du ikke trekke lønn fra en unntatt arbeidstakers lønn eller ferie / PTO bank , bortsett fra visse typer fravær, og da bare når fraværet er minst en halv dag (fire timer).
Det er usannsynlig at en unntatt arbeidstaker som er sendt hjem for en kleskode krenkelse ville være borte fra kontoret i fire timer. Men det anbefalte disciplineringsforløpet er det samme.
Heathfield: Annet enn potensiell seksuell trakassering , er det noe annet juridisk problem som en arbeidsgiver må være oppmerksom på?
Munker: Ja. En arbeidsgiver må rimelig imøtekomme bona fide religiøse behov, med mindre det gjør at det vil føre til urimelig motgang. En arbeidstaker med legitim religiøs tro kan be om å ha lov til å ha på seg visse smykker eller piercinger, eller en hodeplagg eller lignende plagg, selv om slitasje på slike gjenstander er i strid med kleskode.
På samme måte kan en ansattes funksjonshemming eller annen medisinsk tilstand kreve at en arbeidsgiver slapper av kleskodesnormer for den ansatte, avhengig av omstendighetene. Et eksempel er en ansatt hvis fotproblemer krever at hun bærer joggesko for en periode, i stedet for noe mer formelt kreves av kleskode.
Å implementere en kleskode kan være vanskeligere enn den først vises. Vær oppmerksom på rådene som tilbys her for å gjøre klientkodeimplementeringen vellykket, lovlig og respektfull for ansatte.
Tilleggsressurser om kleskoder
Dette er alle dine valg for ulike kleskode retningslinjer og en Sample Policy Receipt Acknowledgment Form for dine treningsøkter. Her er hva du skal gjøre hvis du trenger å gjenopprette en mislykket kleskode-policy .
Ansvarsfraskrivelse:
Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning, selv når intervjuet er advokat.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.