Det eksisterer kompleksiteter rundt å ansette og styre internasjonale medarbeidere langt unna som må vurderes. Punktene under og tilhørende sjekklister hjelper deg med å kartlegge en passende juridisk stilling og identifisere avvik mellom USA og andre land når du ansetter utenlandske ansatte.
Vedtatt ansettelse og ansattsterminering
Den amerikanske loven som definerer et viljeforhold som en, hvor en av partene (arbeidsgiver eller ansatt) umiddelbart kan si opp ansettelsesforholdet , med eller uten forhåndsvarsel.
Sende en utenlandsk ansatt et brev som tilbyr vilje til ansettelse skjer ofte og er en vanlig feil når den blir presentert for en ikke-amerikansk bosatt, da det ikke er noen konsept om en viljeansatt utenfor USA.
For eksempel i Brasil avhenger en ansattes oppsigelse av om arbeidsgiver har anledning til å si opp. Årsaken til å si opp er imidlertid generelt begrenset til tilfeller av grov mislighold og utelukker derfor avslutninger på grunn av dårlig ytelse eller økonomiske grunner.
På den annen side fastsetter Kypros lov at en arbeidsgiver ved skriftlig avtale kan forlenges medarbeidsperioden fra 26 uker til maksimalt 104 uker, slik at arbeidsgiveren kan avvise arbeidstakeren uten grunn og uten varsel.
Å vite kompleksiteten rundt de ulike arbeidslovene og metodene som styrer bedrifter av forskjellige størrelser, og at hvert land nærmer seg ansattes opphør annerledes, er kritisk. Å planlegge fremover og følge med på endringer i lovgivningen kan bety forskjellen mellom å ansette en ansatt med vellykket ansettelse og å håndtere betydelige fratrekksforpliktelser senere.
Følgende er en sjekkliste over ansattes oppsigelseshensyn:
- Krever landet bare grunn til å si opp?
- Hvis ja, hvilke grunner utgjør bare årsak og hvilke prosesser må følges?
- Er det kvalifiserende kriterier for oppsigelse, som for eksempel varighet av tjeneste, lokalt antall ansatte, lønnsgrenser, etc.?
- Er det et lokalt system for terminering av straffen i stedet for bare grunn (som i Spania)?
- Hva krever de lokale oppsigelsesvarslene?
En annen viktig detalj å vurdere: Et brev som tilbyr arbeid, må sitere lønnen i lokal valuta i stedet for amerikanske dollar fordi valutakursene svinger og lønnen i lokal valuta ikke kan reduseres fra en måned til den neste uten ansattes avtale.
PTO mot årlig permisjon, sykefravær, etc.
I USA skiller ikke planlagte tidsplaner mellom personlige dager , feriedager (årlig permisjon) eller syke dager , og lar ofte ikke overføre untaken tidsgodtgjørelse til neste år. I motsetning til USA abonnerer de fleste utenlandske land på en annen tilnærming, som skiller forskjellige juridiske rettigheter for årlig permisjon, sykefravær og andre forskjellige blader.
For årlig permisjon (dvs. dager utelukkende brukt til ferie), kan en ansatt være berettiget til et minimum antall dager om året som diktert av lokal lov.
Svært ofte årlig permisjon påløper i året før det tas.
Reglene som gjelder for overføring av ubenyttet ferie i hvert land varierer; De fleste faller på ansattes side, enten gir dem uttrykkelig rett til å fremføre ubrukt permisjon eller tillater overføring der de ansatte krever arbeidsforpliktelser, forhindret dem i å ta ut godtgjørelsen.
Interessant, krever noen land, som Belgia og Nederland, at arbeidsgivere skal betale ansatte med økt lønnsnivå i ferien (en såkalt feriebonus) - oftest 25 til 33% utover normal lønn.
Feriegodtgjørelse kan være et bevegelig mål. I mange land øker den lovbestemte minimumsretten med tjeneste, mens det i andre land avhenger av ansattes alder og, enda sjelden, mindre åpenbare faktorer som hvor mange barn som er i familien.
I Ungarn kan en ansatt med tre barn oppnå en ekstra syv dagers permisjon på en kollega uten barn.
Distinkt og skille fra årlig permisjon er tilgjengeligheten av Betaltid Off for sykdom eller sykefravær. Ansatte som ikke er i stand til å komme på jobb fordi de er syke, vil generelt motta lønn under deres fravær, underlagt årlige grenser og lønnslofter.
Svært ofte vil beløpet som er betalt, være mindre enn individets vanlige lønn. I de fleste land er det svært lite misbruk av et system som tilbyr separat kompensasjon, og ansatte er bare ute av arbeid for ekte sykdom.
Sjekklistehensyn for arbeidsledighet inkluderer:
- Hva er lovbestemt minimumsorlov på årlig ferie, og hvordan oppnår dette?
- Øker lovbestemt minstelønn, for eksempel med økt service, alder, etc.?
- Er det feriebonuser (eller høyere lønn) som skal betales under årlig ferie?
- Hva er overgangsreglene for overføring av permisjon?
- Er det lovbestemte minimum vurdert for lavt i forhold til lokale markedsrenter?
- For sykefravær, hvor mange dager er tillatt, i hvilken lønnsomhet, og må det dokumenteres av legeattest?
- Hvilke andre typer permisjon har ansatte rett til? Er disse betalt eller ubetalt, og i hvilken grad?
Unntatt ansatte i forhold til arbeidstidsreglene
For mange arbeidsgivere i USA ekskluderer klassifiseringen av fritatte og ikke-fritatte ansatte store prøver av arbeidsstyrken fra betaling for overarbeidet . Mens mange land vil ha unntak, er det generelt slik at langt færre utenlandske ansatte kan anses som unntatt.
I Europa, for eksempel, anses bare svært store ledere som unntatt. Det er selvsagt enkelte unntak fra normen - for eksempel i Storbritannia, hvor ansatte kan være enige om å utelukke arbeidstidsforskriftene fra deres ansettelse, eller i Frankrike hvor arbeidsgiveren for visse ansattes karakterer kan anvende et årlig regime som eliminerer behovet for å spore timer arbeidet på daglig og ukentlig basis.
Vanligvis bør arbeidsgivere forberede seg på det faktum at overtid er noe som må administreres og betales. For en ekstern arbeidsstyrke oppstår dette åpenbart bekymringer med hensyn til å overvåke arbeidstakerens arbeidstid.
For sporing og betaling av ansatte, sjekklisten over spørsmål som skal vurderes inkluderer:
- Hva er standard arbeidsdag / uke?
- Er arbeidstakere berettiget til betaling av overtid for arbeid utført utenom arbeidstid? Hvis ja, i hvilken grad?
- Er det noen ansatte som kan betraktes som "fritatt" fra lokale overtidskrav?
- Er det mulig for ansatte å bli enige om å fravike sine rettigheter til overtid?
- Er det maksimale grenser for mengden arbeidstid, inkludert overtid, per dag, per uke, etc.?
- Er det en lokal praksis hvor grunnlønnen kan deles for å imøtekomme et beløp som er øremerket for overtid?
Ansattes oppfinnelser og ikke-konkurranser
Det er generelt akseptert i USA at ansatte lovlig kan overføre sine rettigheter til enhver fremtidig oppfinnelse, enten i forbindelse med deres ansettelse eller knyttet til arbeidsgiverens virksomhet.
Den internasjonale posisjonen på dette følger prinsippet om at overføring av rettigheter ikke kan forekomme før oppfinnelsen er opprettet, og vanligvis har arbeidstaker og arbeidsgiver fulgt en melding og kravsprosess håndhevet ved lov. Derfor, i de fleste land, er en oppdragsavtale av typen US-stil ikke håndhevet.
Med hensyn til ikke-konkurrerende etter opphør som forhindrer en ansatt i å jobbe for en konkurrent, opprettholder de fleste land de samme kravene som USA for rimelighet i territorium og varighet. Merk: arbeidsgivere bør være oppmerksomme på at i hele Europa er det vanligvis et krav om å betale den tidligere ansatt i løpet av begrensningsperioden som angitt i konkurransekontrakten. I noen land, som Tsjekkia, kan dette være så mye som 100 prosent av individets gjennomsnittslønn.
Et annet aspekt av konkurranseavtaler som skal vurderes er at de bør inngå som en del av ansettelseskontrakten i begynnelsen av sysselsetting for å kunne håndheves. Selv ansatte som ikke utgjør en direkte trussel mot selskapet og har blitt opphørt for dårlig ytelse, kan være kvalifisert til å motta kompensasjonskompensasjon etter at de har forlatt selskapet.
En sjekkliste for å beskytte selskapet med hensyn til ansattes oppfinnelser og konkurranseavtaler inkluderer:
- Gjelder avtaler om oppdragsgodkjenning?
- Hvis ikke, hva er de lokale regler om en arbeidsgiver som hevder kravet over en ansatt oppfinnelse, inkludert klassifiseringer, tidsrammer, betaling etc.?
- Hvis arbeidsgivere ønsker å søke konkurransekontrakter, må de bli nærmere beskrevet i ansettelseskontrakten? Trenger de betaling i løpet av deres løpetid? Og er det mulig å ensidig trekke tilbake en konkurranse uten lange varslingsperioder?
- Hvis svarene på punktet ovenfor gjør konkurransekonvensjoner ikke levedyktige, er avtaler om oppsigelse uten oppfordring et alternativ?
Kollektive avtaler
Enkelt sagt kan kollektive avtaler være problematiske, så det lønner seg å sjekke om de vil gjelde eller ikke.
En kollektiv avtale kompletterer generelt de lokale arbeidsrettene, enten ved å oppmuntre minimumsstandardene, for eksempel bedre priser på årlig permisjon, eller skape ytterligere retningslinjer og prosesser for å bedre beskytte ansatte. Dette kan omfatte økt konsultasjonskrav ved avslutning, forbedrede sikkerhetsprosedyrer og / eller opplæring, etc.
Mange vil også skape et hierarki av ansattes karakterer, som beskriver minimumslønn og ytelser med et krav om at arbeidsgiveren skal tildele riktig karakter til hver ny leie. Den største vanskeligheten med kollektive avtaler er at de vanligvis bare skrives på lokalspråket og oppdateres ofte, noe som gjør det svært vanskelig å overvåke og administrere dem eksternt.
I mange land er kollektive avtaler bare gjeldende dersom arbeidsgiveren frivillig registrerer seg. De fleste internasjonale arbeidsgivere velger ikke å registrere seg for disse avtalene, slik at de ikke er et problem. Men i enkelte land anses en kollektiv overenskomst å gjelde vilkårlig for alle arbeidsgivere som opererer i en bestemt handel. Europeiske land med obligatoriske avtaler er Frankrike, Italia, Spania og Danmark.
Vurder følgende sjekkliste med hensyn til kollektive avtaler:
- Er det en obligatorisk kollektiv avtale som gjelder for vår arbeidsstyrke?
- Er det bransje-, yrke- eller regionspesifikt?
- Hva er kravene i tariffavtalen?
Embrace snarere enn Unngå
Som beskrevet her, er det viktig å generere en viss kjennskap til felles arbeidsrelatert praksis utenfor USA. Å ha fremsyn for å stille de rette spørsmålene og dechifisere lokale krav, i stedet for bare å unngå landet helt, vil bedre plassere arbeidsgivere til å ansette medarbeidere - og opprettholde et glatt, multinasjonalt kontor med effektive Human Resource-funksjoner.