Arbeidsgivere er forpliktet til å undersøke religiøse diskrimineringsavgifter
Religiøs diskriminering er ugunstig arbeidsmessig behandling av en ansatt basert på en klasse eller kategori som medarbeider tilhører - religiøs tro eller praksis - heller enn på ansattes individuelle fortrinn.
Religiøs diskriminering er forbudt i henhold til Tillegg VII i sivile rettighetsloven av 1964 .
I henhold til denne loven er religiøs diskriminering av arbeidsgiver eller potensiell arbeidsgiver forbudt i ansettelse, avfyring og eventuelle andre ansettelsesvilkår.
Arbeidsforhold inkluderer beslutninger om kampanjer , overføringer , klær ikke i kleskode som kreves av religiøs tro, og gir den tiden som er nødvendig for religiøs praksis.
Arbeidsgiveransvar for å unngå religiøs diskriminering
En arbeidsgiver kan ikke vurdere religiøs overbevisning i noen ansettelseshandlinger som involverer ansettelse , avfyring , valgoppdrag, sidebegrensninger og så videre. Religiøse diskrimineringsavgifter risikeres dersom endringer i arbeidstiden ikke passer til religiøs praksis.
Arbeidsgivere er pålagt å håndheve en religiøs diskrimineringsfri arbeidsplass der ansatte kan utøve sin religiøse tro uten trakassering . Arbeidsgivere må tillate ansatte å engasjere seg i religiøst uttrykk, med mindre det religiøse uttrykket vil påføre arbeidsgiveren en urimelig motgang.
Generelt kan en arbeidsgiver ikke legge mer restriksjoner på religiøst uttrykk enn på andre former for uttrykk som har en sammenlignbar effekt på arbeidsplassens effektivitet.
Arbeidsgivere er pålagt å gi en arbeidsplass der religiøs trakassering av ansatte ikke er tillatt. Dette styrkes ved å implementere en anti-trakasseringspolitikk og en chikane- klageundersøkelsespolitikk.
Det anbefales at arbeidsgivere leverer anti-trakasseringstrening med solide eksempler og testing med jevne mellomrom for alle ansatte. Arbeidsgivere må skape forventning og den støttende kulturen som gir en trakassjonsfri arbeidsplass for ansatte. Arbeidsgiver må proaktivt styrke og håndheve oppførselen som forventes på arbeidsplassen.
Ytterligere hensyn under et jobbintervju
Under et intervju med en potensiell medarbeider, hvis du stiller spørsmål som gjør at han eller henne kan diskutere religiøs tro, kan du ha begått religiøs diskriminering.
Hvis du stiller spørsmål som gjør at prospektet ditt innrømmer behovet for religiøs overnatting etter utleie, kan du ha diskriminert den potensielle medarbeider.
(Det er lovlig å fortelle kandidaten den nødvendige arbeidstid for stillingen og spørre om kandidaten er i stand til å jobbe de nødvendige timene i stillingen.)
Overnatting for religiøs praksis
Loven krever også at arbeidsgivere rimelig tilfredsstiller den religiøse praksisen til en ansatt eller potensiell medarbeider.
Rimelig overnatting kan for eksempel omfatte:
- fleksibel betalte ferier så ansatte kan delta på tjenester,
- fleksible tidsplaner slik at ansatte kan delta på religiøse hendelser,
- Ubetalt tid eller PTO for religiøse overgrep,
- muligheten for ansatte til å handle planlagte skift ,
- Retten for at ansatte skal ha på seg religion - kreves hodeplagg uansett arbeidsgiverens arbeidsklær,
- muligheten til å tilby obligatoriske bønner på riktig tidspunkt på dagen,
- jobboverføring og laterale trekk , og
- et intervju tidsplan som imøtekommer religiøs praksis.
Religiøs innkvartering og unødig motgang
Religiøs innkvartering er ikke nødvendig hvis det medfører at arbeidsgiveren utsettes for ubehagelige vanskeligheter. En arbeidsgiver kan kreve unødig trengsel hvis boligen forstyrrer legitime forretningsinteresser.
Ifølge EEOC:
"En arbeidsgiver trenger ikke å imøtekomme en ansattes religiøse tro eller praksis hvis det skulle føre til unødvendig motgang for arbeidsgiveren. En innkvartering kan forårsake unødig motgang hvis det er kostbart, kompromisser på arbeidsplassen, reduserer arbeidsplassens effektivitet, krenker andres rettigheter ansatte, eller krever at andre ansatte skal gjøre mer enn deres andel av potensielt farlig eller belastende arbeid. "
Retaliering og religiøs diskriminering
Religiøs diskriminering av arbeidsgivere er mot loven. Så er det retaliating mot en ansatt som identifiserer religiøs diskriminering.
Det er i strid med loven å motsette seg en person for å motsette seg ansettelsespraksis som diskriminerer på grunn av religion eller for å pålegge diskrimineringsavgift, vitne eller delta på noen måte i en undersøkelse, prosedyre eller rettssaker under tittel VII.
Klage på religiøs diskriminering behandles av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , som ble opprettet av Civil Rights Act fra 1964.