Begynn din verdijusteringsprosess
Gjør disse verdiene en kultur av ekstraordinær kundepleie av glade, motiverte, produktive mennesker? Hvis ikke, vil du ønske å:
- identifisere verdiene som eksisterer på arbeidsplassen din,
- avgjøre om disse er de riktige verdiene for arbeidsplassen din; og
- endre handlinger og oppførsel som verdiene er demonstrert om nødvendig.
I en tidligere artikkel diskuterte jeg hvilke verdier som er , hvorfor du vil identifisere verdier, og hvor verdier passer på arbeidsplassene dine. Denne artikkelen beveger prosessen med å identifisere arbeidsplassverdier til neste trinn.
Verdier Utviklingsprosess
Mitt fokus i denne artikkelen handler om hvordan man utvikler og formulerer felles arbeidsplassverdier. Mens fokuset er på verdiers identifikasjon og justering, kan du bruke denne prosessen til å utvikle et produkt eller en handlingsplan som krever omfattende støtte, innmelding i og eierskap fra dine ansatte.
Jeg har brukt det med hell til å hjelpe organisasjoner til å utvikle misjonserklæringer , visjoner for deres fremtid , retningslinjer for forhold og normer, prioritert handlingsplaner og avdelingsmål .
Trinn i en verdisidentifikasjonsprosess
For å identifisere organisasjonsverdier, samler din utøvende gruppe sammen med:
- lære om og diskutere kraften til felles verdier;
- få konsensus om at disse lederne er forpliktet til å skape en verdibasert arbeidsplass;
- definere rollen som ledere i å lede denne prosessen; og
- gi skriftlig materiale som ledelsen kan dele med sine rapporteringspersonale.
I en av mine klientorganisasjoner, som nylig fullførte denne prosessen, ba Team Culture and Training Team, en kryssfunksjonell gruppe medarbeidere fra alle nivåer i organisasjonen, at den utøvende gruppen skulle initiere og lede denne prosessen.
Når det er mulig, handler det om et ønske om forandring som percolating fra alle hjørnene i en organisasjon, en kraftig sikkerhet for suksess.
Design og planlegge en serie verdier tilrettelegging økter der alle medlemmer av organisasjonen vil delta. Planlegg hvert medlem av organisasjonen å delta på en tre-fire timers økt. (Hvis gruppen din er liten, er det mest effektivt for alle medlemmer å møte sammen i én økt.)
Disse øktene er mest effektive når ledet av en opplært tilrettelegger. Dette gjør at hvert medlem av organisasjonen din kan delta fullt ut i prosessen. Alternativt kan du trene interne undervisere som leder en økt, og delta i en annen.
Før verdier identifikasjon og justering økter, må hver leder gjøre følgende.
- Del alle skriftlige materialer så vel som ånden og sammenhengen i ledelsens verdibeskrivelse med hver enkelt person i din rapporteringsgruppe.
- Fremme begrunnelsen for, behovet for og den ønskede organisatoriske virkningen av prosessen.
- Sørg for at dine rapporteringsmedarbeidere forstår betydningen av deres deltakelse i prosessen.
- Forsikre deg om at hvert medlem av rapporteringsgruppen din er registrert for og deltar i en økt.
- Svar på spørsmål og gi tilbakemelding om eventuelle ansattehensyn til resten av den ledende eller tverrfaglige gruppen som leder prosessen.
Verdier Identifikasjon Workshop Oversikt
Tilretteleggeren starter sesjonene med en kort oversikt over begrunnelsen og prosessen har allerede blitt kommunisert av organisasjonsledere. Nøkkelbegreper inkluderer følgende.
- Hver person bringer sitt eget sett med verdier til arbeidsplassen.
- Deling lignende eller avtalt verdier på jobben bidrar til å klargjøre:
- Forventet oppførsel og handlinger til hverandre og kunder,
- hvordan beslutninger fattes, og
- Eksakt hva er viktig i organisasjonen.
Trinn i arbeidsplassen Verdier Identifikasjon
Under arbeidsplassen verdier identifikasjon økt, deltakerne begynner med å identifisere sine egne individuelle verdier. Dette er de fem til ti viktigste verdiene de holder som enkeltpersoner og kommer til arbeidsplassen hver dag. Det er meldingen om alle verdiene til medlemmene av arbeidsstyrken din som lager ditt nåværende arbeidsmiljø.
Jeg har funnet denne prosessen mest effektiv når deltakerne jobber fra listen over mulige verdier som jeg oppgav i min tidligere artikkel: Bygg en organisasjon basert på verdier . Folk legger frivillig inn verdiene som hver person har identifisert som deres viktigste. Deretter går alle i sesjonen for å se på de ulike lister.
Dette er en læringsmulighet og kan gi god innsikt i trender og behov for kollegaer. Du kan be folk om å muntlig snakke om deres liste over verdier med en annen person i en felles deling.
Deltakerne jobber deretter med en liten gruppe mennesker fra hele organisasjonen for å identifisere hvilke av deres personlige verdier som er viktigst for å skape miljøet gruppen ønsker å "leve i" på jobben. Deltakerne i de små gruppene prioriterer deretter disse identifiserte verdiene i en liste over fem-seks de mest vil se uttrykt på jobb.
Når de små gruppene har fullført oppgaven, deler de sine prioriterte lister med alle deltakerne. Vanligvis vises noen av verdiene på hver liten gruppeliste.
I en større organisasjon er disse prioriterte lister opptatt i alle sesjoner for frekvens og mening. I en liten organisasjon, hvor alle deltar samtidig, prioritere og nå avtale om de viktigste verdiene.
Verdisetninger
I løpet av denne sesjonen eller i en ekstra økt, diskuterer deltakere hvordan og om disse verdiene for tiden er operative på arbeidsplassen din.
Folk definerer deretter hver verdi ved å beskrive hva de vil se i atferd og handlinger når verdien virkelig er innlemmet i organisasjonens trossystem og kultur. Jo mer grafisk du kan gjøre disse utsagnene, desto bedre er det å produsere felles mening . Flere eksempler på disse verdivurderingene følger.
Integritet : Vi opprettholder troverdighet ved å sørge for at våre handlinger alltid samsvarer med våre ord.
Respekt: Vi respekterer hver patients rett til å være involvert, i størst mulig grad eller ønsket, ved å ta informerte beslutninger om hans eller hennes helse og omsorgsplan.
Ansvarlighet: Vi aksepterer personlig ansvar for effektivt å bruke organisasjonsressurser, forbedre våre systemer og hjelpe andre med å forbedre deres effektivitet.
Nå som du vet hvordan du identifiserer arbeidsplassverdier og verdivurderinger, leser du hvordan du fullfører verdisidentifikasjonsprosessen.
Oppfølgingsprosess for identifikasjon av arbeidsplassen
Ved å bruke arbeidet og innsiktene fra hver verdisidentifikasjon, møtes frivillige fra hver sesjon til:
- nå konsensus om verdiene;
- utvikle verdieretninger for hver av de prioriterte verdiene; og
- dele verdivurderinger med alle ansatte for tilbakemelding og forfining.
Medarbeider vil diskutere utkastet til verdisettelser i hele organisasjonsbrede møter, hvor det er mulig. Den totale gruppen vedtar verdiene ved å stemme når organisasjonen mener at verdsettelsene er fullført.
Ledernes rolle etter arbeidsplassen verdier prosessen
Etter verdiene identifikasjon og justering økter og avtale om verdiene, vil ledere, med ansatte,:
- kommunisere og diskutere oppdrags- og organisasjonsverdiene ofte med medarbeiderne;
- etablere organisatoriske mål som er jordet i de identifiserte verdiene;
- modell personlig arbeidshandling, beslutningstaking, bidrag og interpersonell samhandling som reflekterer verdiene;
- oversette verdiene til forventninger, prioriteringer og oppførsel med kollegaer, rapporteringspersonale og selvtillit;
- lenke deltakelse i vedtaket av verdiene og atferdene som resulterer, til regelmessig ytelses tilbakemelding og prestasjonsutviklingsprosessen ;
- belønne og gjenkjenne medarbeiderne hvis handlinger og prestasjoner reflekterer verdiene i handling i organisasjonen;
- ansette og fremme individer hvis utsikter og handlinger er kongruente med disse verdiene; og
- møtes jevnlig for å snakke om hvordan gruppen gjør ved å leve de identifiserte verdiene.
Gjør denne arbeidsplassen verdier prosessen ikke bare en annen øvelse
I en artikkel med verdien av verdier Clarification - Bare Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, en kanadisk forfatter og konsulent, tilbyr disse forsiktighetene.
- "Ikke oversell prosessen.
- Alltid anker, eller relatere verdiene uttrykt for virkelige verdensproblemer.
- Oppfordre folk til å identifisere eksempler hvor det er et gap mellom verdier, tro og oppførsel.
- Husk at du ikke kommer til å endre en persons verdier og tro ved å snakke om dem. Verdier avklaringsøvelser er i beste fall en mulighet til å dele dem, ikke endre dem. "
Jeg er enig. Hvis du vil investere i denne arbeidsplassen, verdier identifikasjons- og justeringsprosessen for å gjøre en forskjell i organisasjonen din, ledelsen og den enkelte oppfølging er kritisk.
Organisasjonen må forplikte seg til å endre og forbedre arbeidsprosesser, handlinger og interaksjoner. Belønnings- og anerkjennelsessystemer og ytelsestyringssystemer må støtte og belønne ny oppførsel. Konsekvenser må eksistere for atferd som undergraver verdiene som er avtalt.
Hvis du ikke kan gjøre denne forpliktelsen, starter du ikke engang prosessen. Du skal bare lage en gruppe kyniske, ulykkelige mennesker som føler seg villedet og forrådte. De vil være mye mindre sannsynlig å hoppe ombord for ditt neste organisatoriske initiativ. Og du vet hva? De har rett.