Publisert 03/21/2015
Den årlige ansattes ytelsestest er en viktig mulighet til å få tilbakemelding fra din leder for å sikre at ytelsen din oppfyller forventningene og å lære hva du trenger å gjøre for å forbedre. Prestasjonsvurderinger kan brukes til å rettferdiggjøre reiser eller kampanjer, så det er viktig å sørge for at ytelsen din er nøyaktig dokumentert.
Den årlige arbeidsstedritualen er imidlertid også sammenlignet med en tur til tannlegen for å få en rotkanal.
Begge kan være nøyaktige beskrivelser.
På samme måte som å ta vare på tennene, er årsaken til at årsresultatprøven ender med å føle seg som en rotkanal, på grunn av manglende forebyggende vedlikehold.
Med en hei mengde forhåndsplanlegging og regelmessige kontroller, kan den årlige ytelsesvurderingen være så smertefri som en årlig tannrengjøring.
Her er fem måter en medarbeider kan forberede seg på en årlig ansatts gjennomgang for å gjøre det til en produktiv og smertefri diskusjon:
1. Vær klar over forventninger og mål godt før årsrapporten. Ta en titt på stillingen som ble brukt til å annonsere din posisjon. Når vi søker om en jobb eller ny på jobb, er det ikke uvanlig å bare ha en overfladisk forståelse av mange detaljer om stillingen. Når du er ombord i noen måneder, og har lært tauene og selskapets jargong, bør du virkelig ha en klar forståelse av alle aspekter av hva jobben krever.
Hvis du ikke gjør det, må du be din leder om å vurdere hans / hennes forventninger til deg. Spør din leder om det er en stillingsbeskrivelse for din posisjon, men vær ikke overrasket hvis det ikke er det. Det er viktigere å få din leder til å forklare i sine egne ord hvordan ytelsen din vil bli vurdert gjennom året.
Selv om din leder eller bedrift ikke har en formell målinnstilling eller utviklingsplanleggingsprosess, kan du fremdeles stille uformelle mål med lederen din. Ved å gjøre det, demonstrerer du ikke bare lederen din at du er ambisiøs og resultatorientert, du minimerer sjansene for at du blir overrasket gjennom året og ved årsskiftet under den årlige gjennomgangsdisplayet.
Se " Hvordan sette årlige ansattes mål " for en effektiv måte å utvikle mål med din leder på.
2. Få tilbakemelding med jevne mellomrom. Når det gjelder tilbakemelding, er det gamle ordtaket "Ingen nyheter gode nyheter" dårlig karriere råd. Vi har alle blinde flekker, og trenger tilbakemelding for å forbedre ytelsen (før den er for sent). Ikke vent å få tilbakemelding fra din leder. De fleste ledere unngå å gi tilbakemelding fordi de ikke er gode på det, og vil ikke være mottaker av en defensiv reaksjon.
For mer om hvordan du får og mottar tilbakemelding, les " 10 måter å få brutalt krevende tilbakemelding ." Bare vær sikker på at når du gjør det, hører du, hold kjeft og si, "Takk."
3. Opprettholde en oversikt over prestasjonene dine tenkte året. Hold en mappe med god (og dårlig) ytelse, tilbakemeldinger fra kunder, resultatrapporter, fremdrift på mål og alt annet som støtter dine forventninger og mål.
4. Hold sjefen din informert. Ikke anta at lederen din er 100 prosent klar over resultatstatus og prestasjoner. Uten overdrive det, la sjefen din vite når du har gjort noe bra. Det er også viktig å eie opp til eventuelle feil - ledere hater overraskelser, og vil sette pris på at du er ansvarlig.
For mer om å "administrere" sjefen din, se " Hvordan administrere " og "Hvordan jobbe for en Macromanager."
5. Gi innspill til din leder. Selv om du ikke blir bedt om innspill til din årlige gjennomgang, gi den til din leder uansett. Mens ydmykhet er absolutt en dyd, er innspillet til den årlige ytelsesvurderingen din en gang da det er OK å "toot ditt eget horn".
Å holde oversikt over dine store prestasjoner og oppsummere dem på årsbasis, tjener også en annen hensikt - det er den perfekte tiden til å oppdatere ditt CV!
Hvert år bør du legge til minst et par "CV-verdige" prestasjoner til din CV og LinkedIn-profil.
I tillegg til å dokumentere dine resultater, er det også en god praksis å gjøre en ærlig selvvurdering av dine feil og mangler. Mens jeg ikke vil anbefale å levere denne listen til sjefen din, fungerer den som god forberedelse for å motta kritisk tilbakemelding på en ikke-defensiv og konstruktiv måte. La lederen din vite at du er klar over mangelen, vær forberedt på å presentere planen for forbedring og lytt til lederens ideer.
Når en ansatt følger disse forberedelsestipsene, bør den årlige diskusjonen bare være et sammendrag av alt som allerede er diskutert gjennom året. Fokuset kan da vende seg til å sette forventninger og mål for året etter.