Hva er dine mest signifikante tro og behov?
Kjerneverdier definerer hva organisasjonen mener og hvordan du vil at organisasjonen resonerer med og appellerer til ansatte og den eksterne verden.
Kjerneverdiene bør være så integrerte med dine ansatte og deres trossystemer og handlinger som kunder, kunder og leverandører ser verdiene i aksjon.
For eksempel er hjertet og kjerneverdien av vellykkede små til mellomstore bedrifter tydelig i hvordan de betjener kunder. Når kundene forteller selskapet at de føler seg beroliget av virksomheten, vet du at dine ansatte lever din kjerneverdi av ekstraordinær kundebehandling og service.
Kjerneverdier er også kjent som veiledende prinsipper fordi de danner en solid kjerne av hvem du er, hva du tror, og hvem du er og vil være fremover.
Kjerneverdier danner grunnlaget for din organisasjon
Verdier danner grunnlaget for alt som skjer på arbeidsplassen din. Kjerneverdiene til de ansatte på arbeidsplassen din, sammen med deres erfaringer, oppdrag og så videre, meldes sammen for å danne bedriftskulturen din.
Kjerneverdiene til grunnleggeren av en organisasjon gjennomsyrer arbeidsplassen.
Hans eller hennes kjerneverdier er kraftige shapers av organisasjonens kultur.
Kjerneverdiene til dine ledende ledere er også viktige for utviklingen av kulturen. Grunnen? Disse lederne har stor makt i organisasjonen din for å angi retningen og definere daglige handlinger. De utøvende lederne og lederne som rapporterer til dem, gir tonen i å etablere kvaliteten på arbeidsmiljøet for mennesker.
Dette arbeidsmiljøet reflekterer kjerneverdiene til alle ansatte, men kjerneverdiene til ledende ledere som drar sin tale, er overreaching. I tillegg har dine ledere og ledere valgt ansatte som de mener å ha kongruente kjerneverdier og passe til arbeidsplasskulturen din .
Slik identifiserer du dine kjerneverdier
Målet ditt, når du identifiserer kjerneverdiene til organisasjonen din, er å identifisere nøkkelkjerneverdiene, ikke en klesvaskliste over cookie-cutter-verdier som du kopierte fra en annen organisasjons liste over kjerneverdier. En organisasjonens ansatte ville ha det vanskelig å leve mer enn 10-12 kjerneverdier (maksimalt). Fire-seks er bedre og lettere å holde foran og midt i alt du gjør.
Kjerneverdier blir gjort tilgjengelige ved å oversette dem til verdier . Verdiserklæringer er grunnet i verdier og definerer hvordan folk vil oppføre seg med hverandre i organisasjonen. De er uttalelser om hvordan organisasjonen vil verdsette kunder, leverandører og det interne samfunnet.
Verdiserklæringer beskriver handlinger som er den levende setningen av de grunnleggende kjerneverdiene som de fleste individer innehar i organisasjonen. For eksempel identifiserte en sykepleiegruppe av ansatte omsorgstjenesten som en av sine kjerneverdier.
Når de skrev sine verdivurderinger, var en, "Vi vil svare på alle kundesamtaler innen ett minutt." En annen verdieretning var: "Ingen pasient skal aldri gå tom for medisinering fra dryppelinjen."
Verdier spiller en avgjørende rolle i ansattes motivasjon og moral . En organisasjon som har identifisert og undersøkt verdiene, som medarbeiderne ønsker å leve på, er en arbeidsplass med motivasjonspotensial. Verdier som integritet , empowerment, utholdenhet, likestilling, selvdisiplin og ansvarlighet, når de virkelig integreres i organisasjonens kultur , er kraftige motivatorer.
De blir kompasset som organisasjonen bruker til å velge medarbeiderne, belønne og anerkjenne ansattes ytelse, og veilede interpersonell samhandling mellom medarbeiderne.
Eksempler på virkningen av verdier
Hvis du jobber i en organisasjon som verdsetter empowerment , er du for eksempel ikke redd for å ta gjennomtenkte farer.
Du er sannsynlig å identifisere og løse problemer. Du er behagelig å ta avgjørelser uten at en veileder ser over skulderen din.
Ansatte som trives i dette bemerkede miljøet vil gjøre det bra. Hvis du liker å vente på noen til å fortelle deg hva du skal gjøre, vil du mislykkes hvis empowerment er forventningen og verdien av organisasjonen din.
I et annet eksempel, hvis du jobber i en organisasjon som verdier gjennomsiktighet, kan du forvente å vite hva som skjer over hele selskapet. Du vil kjenne og forstå målene, retningen, beslutninger, regnskap, suksesser og feil.
Ansatte som ikke vil ha all denne informasjonen; kan ikke passe organisasjonens kultur eller oppfylle forventningen om at de vil bruke den hvis de har informasjonen.
I et tredje eksempel, hvis integritet er verdsatt i organisasjonen din, vil ansatte som tror på å være ærlig, åpen og sannferdig trives, mens andre som ønsker å spille politikk, skjule feil og lyve, ikke vil trives.
Faktisk kan de oppleve at de ikke passer inn i organisasjonens kultur. De kan finne seg arbeidsledige på grunn av mangel på kompatibilitet med en viktig organisasjonsverdi.
I et fjerde eksempel, hvis organisasjonen vurderer et høyt nivå av samarbeid , vil de be ansatte om å jobbe i lag, utvikle produkter etter lag, og tenke på avdelinger som lag. I tillegg, fordi organisasjonen verdsetter forhold og en sammenhengende tilnærming til å samarbeide med ansatte, vil det sponsere ansattes aktiviteter og arrangementer for ansatte og for ansatte og deres familier.
Denne tilnærmingen fremmer enda tettere relasjoner blant ansatte. Men hvis du er en ensom person som ønsker å jobbe alene i kabinettet, er du ikke sannsynlig en god form for dette arbeidsmiljøet.
Endelig må en arbeidskultur som verdsetter ansvar og ansvarlighet ansette ansatte som er villige til å være ansvarlige for sine resultater og resultater . Det trenger ikke folk som gjør unnskyldninger, fingerpoeng og mislykkes i å holde hverandre ansvarlig. Det trenger mennesker som er villige til å ringe kollegaer ut for slike problemer som manglende tidsfrister, komme uforberedt på møter, eller spre elendighet og negativitet .
En person som ikke er villig til å demonstrere ansvar, vil demotivere de ansatte som gjør det. Dette fører til en ond syklus. Ingenting skader ansattes motivasjon mer enn oppfatningen av at noen ansatte ikke gjør jobben sin, og at ledelsen ikke tar opp problemet.
For å holde ansattes motivasjon intakt og økende, må arbeidsgivere håndtere problemansatte opp til og gjennom ansettelsesavslutning . Og arbeidsgiveren vil trenge å ta disiplinære tiltak raskt for å hindre at misligholdet påvirker moralen til organisasjonens gode ansatte .
Ulempen til å identifisere verdier
Ulempen med å identifisere verdier oppstår når en organisasjons ledere krever visse verdier og oppfører seg på måter som er i motsetning til de oppgitte verdiene. På disse arbeidsplassene deflater verdiene motivasjon fordi ansatte ikke stoler på ledernes ord.
Husk at ansatte er som radarmaskiner ser alt du gjør, lytter til alt du sier , og ser på samspillet med kunder og deres medarbeidere. De ser dine verdier i handling hver dag på jobb - eller ikke.
Ansatte ønsker å jobbe på en arbeidsplass som deler sine verdier. De vil at deres overordnede arbeidskultur skal fremme å være en del av en helt større enn seg selv. De opplever motivasjon og engasjement når arbeidsplassen har sine viktigste verdier. Undervurder aldri verdiskraften i å skape et motiverende arbeidsmiljø - eller ikke.