6 trinn i å sette et arbeidsteam sammen for å lykkes
- en bedre forståelse av beslutninger,
- mer støtte til og deltakelse i gjennomføringsplaner,
- økt bidrag til problemløsning og beslutningstaking,
- mer eierskap av beslutninger, prosesser og endringer, og
- mer evne og vilje til å delta i prestasjonsevaluering og forbedring.
For at lagene skal oppfylle sin tiltenkte rolle for å forbedre organisatorisk effektivitet, er det avgjørende at lag utvikler seg til arbeidsenheter som er fokusert på deres mål , oppdrag eller grunn til eksisterende .
Mange ganger når du er ansatt eller forfremmet til en ledende rolle , er laget allerede der. Du må tilpasse dine ideer og planer om å passe til eksisterende kunnskaps kunnskaper, ferdigheter og evner.
Men noen ganger får du laget ditt eget lag. Dette kan skje på spesielle prosjekter når du trekker folk fra ulike avdelinger, eller når du oppretter en ny avdeling.
Hvis du er i situasjonen der du kommer til å lage et lag fra bunnen av (eller ha mulighet til å legge til en stilling i en eksisterende gruppe), kan du opprette det beste laget.
6 trinn i å sette et arbeidsteam sammen rundt formålet
Angiv klart oppgaven ved hånden. Hvis oppgaven din er nebulous , vil du ha en vanskelig tid å vite hvilke ferdigheter du trenger å finne.
Du er sannsynligvis fristet til å hoppe rett inn og ansette folk med de generelle ferdighetene som passer til din generelle avdeling. (Jeg trenger markedsføringsfolk. Jeg trenger kreative mennesker.)
Men for å omskrive et gammelt ordtak, leier i hast, omvender seg på fritiden. Hvis du starter med feil folk, vil du angre på det. For å vite hvem du trenger, klart identifisere oppgaven eller målene ditt lag må utføre.
Identifiser ferdighetene som trengs. Du må identifisere de myke ferdighetene så vel som de harde ferdighetene du trenger. Vil medarbeideren kommunisere resultater og komme videre til toppledelsen? Er det ferdigheter du trenger som ikke kommer til å være åpenbar uten hardt tanke? For eksempel, hvis du setter sammen et team for å implementere et nytt programvare system, trenger du åpenbart programmerere.
Men du trenger også en person som kan snakke med sluttbrukerne for å få en klar forståelse av deres sanne behov. Du trenger en trener som forstår den tekniske siden av det nye programvaresystemet og kan forklare det for ikke-teknologiske personer.
Hvis du vet at du trenger supersmarte og uavhengige arbeidstakere, vet du at du også trenger en person som kan bringe de uavhengige arbeidstakere sammen. Selvfølgelig gjør du det. (Det er vanligvis lederens eller gruppelederens jobb , men å vite dine egne begrensninger er avgjørende for suksess i teambygging .)
Identifiser folket. Hvis du vil bygge et internt lag , har du fordeler og ulemper. Fordelene er at du allerede kjenner folkene du velger. Du kjenner deres styrker og svakheter. Du vet hvem som er god til teknisk arbeid. Du vet hvem som er kreativ. Du vet hvem som er whiny.
Du vet hvem som kan selge isbiter i en snøstorm.
Ulempene er at du må trekke laget fra din eksisterende stab, slik at du ikke kan fikse eventuelle svakheter som allerede finnes i dine potensielle lagmedlemmer. Du må håndtere politikken for å trekke noen fra en annen gruppes ansatte. Du kan ikke ignorere det faktum at du kan skade forhold hvis du stjeler for mange av de beste menneskene fra andre avdelinger.
I tillegg kan du vite at John er den beste mulige personen, men John har ingen interesse i å være på laget ditt, eller Johns leder vil ikke la ham bli med. Du kan finne å trekke sammen et internt team super frustrerende.
Hvis du må leie fra utsiden , må du tenke lenge og hardt om budsjetter. Noen ganger er du fristet til å kaste alle pengene dine til å ansette superstjernen, men da må du ansette entry level folk for alle de andre stillingene.
De kan ikke balansere superstjernen din.
Andre ganger kan du tenke at den beste veien er å ansette billig hjelp og få så mange som mulig for de minste lønnene som er mulige. Dette virker heller ikke.
Mens du må jobbe innenfor budsjettet ditt, kan det være lurt å ansette en superstjerne, eller det kan hende du trenger en hel mengde arbeiderbier. Gi hvem du ansetter nøye vurdering .
Leie i riktig rekkefølge. Ikke ansett administrativ assistent først. Du kan tenke, "Ok, jeg får dette ut av veien." Men administrasjonens jobb er å hjelpe resten av teamet og støtte dem. Hvis du ansetter denne personen først, må du finne flere personer med hvem hun kan jobbe, i stedet for omvendt.
Start med din eldste person, eller personen du vil lede laget , og arbeid ned gjennom resten av gruppemedlemmene fra denne leien. Du vil ha din eldste person til å hjelpe deg med den ekstra ansettelsen - enten internt eller eksternt.
Øv ærligheten i ansettelsen. Ikke bare forkjøle dyktene ved å jobbe med dette laget. Du må angi utfordringene ærlig til potensielle medarbeidere. "Vi skal implementere et nytt programvare system. Du vil jobbe hardt og sette i lange timer. Vi vil oppleve presse tilbake fra toppledere, og jeg vil kjempe for laget, men det blir vanskelig. "
På denne måten får du medarbeiderne som vet hva de kan forvente. Ikke lyv og si at lagets oppgave er en seng av roser, med mindre du virkelig tror det er hvordan lagets arbeid skal spille ut. Du mister dine beste lagmedlemmer som vil føle deg som om du lurte dem.
Husk å administrere. Når du får laget ditt sammen, må du kjøre det. Gode lag går sjelden bra uten en god leder . Det er din jobb. Pass på at du jobber for å gjøre teamet sammenhengende og hardt arbeidende. Ikke spør mer av dem enn du spør om deg selv .
Hvis du administrerer teamlederen, gjelder det samme. Du må sjekke inn på en planlagt plan for å sikre at teamet holder seg på sporet. Hvis ikke, jobbe med teamlederen for å omgruppere og gå videre.
Hvis du nærmer deg å sette sammen et lag sammen med disse seks trinnene, har du et godt lag og et vellykket prosjekt. Din organisasjon vil lære av deres suksess, og du vil styrke dine andre arbeidsgrupper i hele organisasjonen. Dette er resultatet du søker når du setter sammen vellykkede lag.