- Jobb er lagt ut.
- Kandidater sender CV.
- Rekruttereren vurderer CVene og gjør telefonskjermene.
- De beste kandidatene kommer inn og intervjuer.
- Ansatteansvarlig bestemmer hvilken kandidat som skal ansette.
- HR utfører bakgrunnskontroller
- Selskapet utvider et tilbud, kandidaten forhandler, og så er det gjort!
Høres lett, nok, ikke sant?
Det er, til plutselig er du ansattssjef . Her er hva ansettelsesansvarlig faktisk gjør for å få den beste personen om bord.
Legg inn jobben.
Når en ansatt sender inn to ukers varsel , er det fristende å bare ta jobben og sende den til rekruttereren . Ikke gjør det. Dette er din mulighet til å vurdere posisjonen. Tingene dine nåværende medarbeider gjorde, kan ikke være akkurat det du vil ha for fremtiden. Hvis du vil gjøre endringer i stillingsbeskrivelsen, er det nå på tide å gjøre dette.
Du kan finne ut at sjefen din ønsker ledig stilling fylt av andres lag mer enn han vil at du skal ha den åpne posisjonen. Du må gjøre en sak for å beholde stillingene du vil ha.
I tillegg kan budsjetter binde og begrense valgene dine. Si den personen som ble avtalt var en junior analytiker, og du vil virkelig erstatte henne med en senior analytiker. Det betyr en høyere lønn - ditt budsjett kan ikke tillate det.
Å få en jobb som faktisk er lagt ut er en vanskelig labyrint av budsjetter, politikk og konkurrerende prioriteringer . Når det hele er utarbeidet, må du sørge for at stillingsbeskrivelsen egentlig passer til jobben . Ikke forlatt de kjedelige eller icky delene - du vil ikke ansette noen som ikke klarer å håndtere de dårlige delene av jobben.
Se gjennom CVene.
Hvis du har en rekrutterer du jobber med, vil hun sannsynligvis gjøre den første vurderingen av innsendt CV. Hvis du mottar et CV gjennom nettverk og er interessert i å inkludere den kandidaten, må din rekrutterer vite at hun kan inkludere den personen i telefonskjermene og få personen til å fylle ut søknaden.
Dette er ikke bare for å fylle det byråkratiske behovet til din Human Resources Department; Det er fordi selskapet trenger å holde oversikt over hvem som var og som ikke ble vurdert for stillingen.
Snakk så åpent som mulig med rekruttereren - fortell henne de problemene personen vil møte, ikke bare listen over oppgaver som den nye medarbeider vil være ansvarlig for. Dette vil hjelpe når hun screener kandidatene.
Mest sannsynlig vil rekruttereren ta CVene og sortere dem i kvalifisert og ikke kvalifisert, og deretter begrense dem til det er et rimelig antall personer . For noen jobber kan du motta 100 søkere, og du kan tydeligvis ikke intervjue dem alle. Så rekruttereren er uvurderlig i å begrense det feltet.
For andre jobber får du tre gjenopptak, hvorav to er helt ukvalifiserte. Deretter må du avgjøre om jobben er så komplisert, at det er få kvalifiserte kandidater, eller du ber om for mange kvalifikasjoner for for liten lønn.
Du har kanskje sett jobbbeskrivelser endring i løpet av ansettelsesprosessen - dette er en av grunnene til at dette skjer.
Intervju kandidatene.
Det er rart å sitte på den andre siden av pulten i et jobbintervju. Plutselig finner du deg selv og sier: "Hvor ser du deg selv om 5 år?" Og "Hva er din største svakhet?", Men du vet egentlig ikke hva du skal gjøre med svarene på disse spørsmålene. Jeg mener, hva er det riktige svaret?
I stedet for å prøve å komme opp med en liste over spørsmål for å lure kandidatene til å avsløre hemmeligheter om seg selv, still spørsmål som tillater en samtale å skje. Hvorfor en samtale? Fordi et jobbintervju er en toveis gate.
Du vurderer kandidaten, men kandidaten evaluerer også deg og selskapet. Du kan bruke tilbakevendende spørsmål ("Fortell meg om en tid da ...") og potensielle spørsmål ("Hva ville du gjøre hvis ...") for å finne ut mer om kandidaten.
For noen jobber, kan du ønske å se en portefølje eller be kandidatene til å gjøre en presentasjon eller ta en test. Forvent ikke at de skal sette timer og arbeidstimer til noe for deg å vurdere. Det er ikke hensynsfullt av sin tid.
Det er rimelig for deg å ønske å se noe av sitt arbeidsprodukt, men gjør ikke tiden sin investering for krevende. (Hvis det du spør om tar mer enn en time eller to arbeid, er det for mye for et jobbintervju.)
Bare hva er du ute etter i jobbintervjuet ? Vel, det kommer til å skille seg fra jobb til jobb , selvfølgelig, men de viktigste tingene er.
- Kandidaten har de nødvendige ferdighetene til å gjøre jobben
- Kandidaten har potensial til å lykkes i denne jobben
- Kandidaten kan passe inn i avdelingen. Dette betyr ikke at kandidaten må være som alle andre. Men det betyr at hvis du er den slags sjef som vil ha folk i seterene klokka 8:00, og denne personen er mer av en fri ånd som vandrer i når kandidaten og jobben ikke passer bra.
Når du har funnet kandidaten som passer best for jobben (og du kan aldri finne den perfekte personen for en jobb, da det er svært sjelden), er det på tide å gå videre til neste trinn: bakgrunnskontrollen.
Bakgrunnssjekk
Noen ledere er ivrige etter å fylle posisjonen og ønsker å hoppe over dette trinnet. Tross alt fortalte intervjuet alt du trengte, ikke sant? Kan være. Bakgrunnskontroller før noen starter kan spare mye hodepine i fremtiden.
Kontroller som minimum at personen holdt jobbene hun sa hun holdt og ikke har noe kriminell lurking i hennes fortid som hun ikke avslørte på søknaden. (For eksempel, en butikkoverbevisning fra fem år siden sannsynligvis ikke sånn for de fleste stillinger, men ligger på søknaden som sier at hun aldri har en overbevisning er et stort problem.)
Hvis din bedrift gjør narkotika skjerm, er det viktig å få testen gjort før du gjør et formelt tilbud, eller gjør tilbudet betinget av kandidaten som passerer bakgrunnskontrollen. For noen jobber, spesielt de som har ansvar for penger, kan det hende du vil kjøre en kredittsjekk. Pass på at du følger alle gjeldende lover med bakgrunnskontrollen.
Og hva med referanser? Med mindre kandidaten har gitt deg spesifikk tillatelse til å snakke med sin nåværende sjef, gjør du ikke dette. De fleste har ikke fortalt sin nåværende sjef at de er på utkikk etter en ny jobb, og telefonsamtalen eller e-posten kan sette sin nåværende jobb i fare.
Hvis det er kritisk for din bedrift (for eksempel hvis du trenger sikkerhetsgodkjenning), sørg for at du forteller kandidaten først slik at hun kan forberede sjefen sin for din kontakt.
Ikke bare spør, "Likte du å jobbe med Jane? Vil du rehire henne? "I stedet, be om eksempler på suksess og fiasko. Si, "Denne jobben fokuserer sterkt på dataanalyse. Vil du se Jane lykkes i en slik stilling? "Dette gir bedre informasjon enn" Vil du rehire? "Fordi den omhandler den spesifikke jobben.
Lag jobbtilbudet.
Tilbudet er ikke endelig før det er akseptert . Husk at forhandlingene er normale, så vær ikke sjokkert eller fornærmet dersom personen kommer tilbake med et mottilbud. Du kan vurdere om det de spør, er verdt det - eller hvis du har budsjettet for det eller ikke.
Å tilby ekstra fordeler i stedet for penger kan ofte gi deg en avtale. Bare vær sikker på at uansett hva du gjør, holder du posisjonen i tråd med lignende stillinger på kontoret. Ellers vil du ende opp med en opprør på hendene når de nåværende ansatte finner ut om avtalen som den nye ansatt mottok.
Arbeidet med en ansatt leder er veldig stressende, men rekrutteringen er faktisk morsom når du skjønner at du kanskje bare finner en ansatt som vil gjøre avdelingen stor.