Hva er 360 graders tilbakemelding?
Feil. Vi snakker om organisasjoner som gjør en dårlig jobb med å introdusere og implementere 360 grader eller multi-rater tilbakemelding. Faktisk snakker vi også om organisasjoner som gjør en god jobb med å introdusere 360 graders tilbakemelding .
Ingenting øker hackler så sterkt som en endring i resultatene for tilbakemelding, spesielt når de påvirker kompensasjonsbeslutninger.
Hva er 360 graders tilbakemelding?
360 grader tilbakemelding er en metode og et verktøy som gir hver ansatt muligheten til å motta tilbakemelding fra sin veileder og fire til åtte jevnaldrende, rapportering av medarbeidere, kollegaer og kunder. De fleste 360 grader tilbakemelding verktøyene blir også reagert av hver enkelt person i en selvvurdering.
360 graders tilbakemelding gjør det mulig for hver enkelt å forstå hvordan hans effektivitet som en ansatt, kollega eller medarbeider blir sett av andre. De mest effektive tilbakemeldingsprosessene på 360 grader gir tilbakemelding som er basert på atferd som andre ansatte kan se.
Tilbakemeldingen gir innsikt i ferdighetene og oppføringene som ønskes i organisasjonen for å oppnå oppdraget , visjonen og målene og leve verdiene . Tilbakemeldingen er godt plantet i atferd som trengs for å overgå kundens forventninger.
Personer som er valgt som ratere eller tilbakemeldingsleverandører, blir vanligvis valgt i en delt prosess av både organisasjon og medarbeider. Dette er mennesker som vanligvis samhandler rutinemessig med personen som mottar tilbakemelding .
Hensikten med 360 graders tilbakemelding er å hjelpe hver enkelt til å forstå hans styrker og svakheter og å bidra med innsikt i aspekter av hans arbeid som krever profesjonell utvikling.
Debatter av alle slag raser i organisasjonsverdenen om hvordan man skal:
- Velg tilbakemeldingsverktøyet og prosessen
- Velg raters
- Bruk tilbakemeldingen
- Se gjennom tilbakemeldingen
- Behandle og integrere prosessen i et større ytelsesstyringssystem
360 graders tilbakemelding er et positivt tillegg til ytelsesstyringssystemet når det blir implementert med omsorg og opplæring, slik at folk bedre kan betjene kunder og utvikle egen karriere. Men hvis du nærmer deg det tilfeldig fordi alle andre gjør det, vil 360 tilbakemeldinger skape en katastrofe som krever måneder og muligens år for at du skal kunne komme seg.
Fordeler med 360 graders tilbakemelding
360 graders tilbakemelding har mange positive aspekter og mange tilhengere.
Ifølge Jack Zenger har han kommet for å gjenkjenne "... verdien av 360 tilbakemelding som en sentral del av lederutviklingsprogrammer. Det er en praktisk måte å få en stor gruppe ledere i en organisasjon til å være komfortabel med å motta tilbakemelding fra direkte rapporter, jevnaldrende, sjefer og andre grupper. Når ledere begynner å se den store verdien som blir oppnådd, ser vi faktisk at de legger til andre grupper til sine ratere som leverandører, kunder eller de to nivåene under dem i organisasjonen. "
Og senere legger Zenger til: "Mer enn 85% av alle Fortune 500-selskapene bruker 360 graders tilbakemelding som en hjørnestein i deres overordnede lederutviklingsprosess. Hvis du ikke er en nåværende bruker, oppfordrer vi deg til å ta et friskt utseende. "
Organisasjoner som er fornøyd med 360 gradskomponenten i deres ytelsestyringssystemer, identifiserer disse positive funksjonene i prosessen som manifesterer seg i en veldrevet, godt integrert 360 graders tilbakemelding.
- Forbedret tilbakemelding fra flere kilder: Denne metoden gir avrundet tilbakemelding fra kolleger, rapporteringspersonale, kollegaer og veiledere, og kan være en klar forbedring i forhold til tilbakemeldinger fra en enkeltperson. 360 tilbakemelding kan også spare leders tid ved at de kan bruke mindre energi som gir tilbakemelding som flere mennesker deltar i prosessen. Samarbeidspartnere er viktig, og prosessen hjelper folk å forstå hvordan andre ansatte ser på sitt arbeid.
- Lagutvikling: Denne tilbakemeldingsmetoden hjelper gruppemedlemmer til å lære å jobbe mer effektivt sammen. (Lag vet mer om hvordan lagmedlemmer utfører sin veileder.) Flerverdier tilbakemeldinger gjør lagmedlemmer mer ansvarlige for hverandre, da de deler kunnskapen om at de vil gi innspill til hver enkelt medlemmers ytelse. En godt planlagt prosess kan forbedre kommunikasjon og teamutvikling.
- Personlig og organisatorisk ytelsesutvikling: 360 graders tilbakemelding er en av de beste metodene for å forstå personlige og organisatoriske utviklingsbehov i organisasjonen.
- Ansvar for karriereutvikling: Av mange grunner er organisasjoner ikke lenger ansvarlige for å utvikle karriere til sine ansatte - om de noen gang var. Multi-rater tilbakemelding kan gi utmerket informasjon til en person om hva hun trenger å gjøre for å forbedre karrieren sin. I tillegg føler mange ansatte 360 graders tilbakemelding er mer nøyaktig, mer reflekterende over deres ytelse, og mer validering enn tilbakemelding fra en veileder alene. Dette gjør informasjonen mer nyttig for både karriere og personlig utvikling.
- Redusert diskrimineringsrisiko: Når tilbakemeldinger kommer fra en rekke individer i ulike jobbfunksjoner, blir diskriminering på grunn av rase, alder, kjønn og så videre redusert. "Horn og halo" -effekten, hvor en veileder vurderer ytelse basert på hennes siste samhandling med medarbeider, blir også minimert.
- Bedre kundeservice: Hver person mottar verdifull tilbakemelding om kvaliteten på hans produkt eller tjenester, spesielt i tilbakemeldingsprosesser som involverer den interne eller eksterne kunden. Denne tilbakemeldingen skal gjøre det mulig for den enkelte å forbedre kvaliteten, påliteligheten, spørsmålet og omfanget av disse produktene og tjenestene.
- Opplæringsbehovs vurdering : 360 graders tilbakemelding gir omfattende informasjon om organisasjonsopplæringsbehov og muliggjør dermed planlegging for klasser, tverrfaglig ansvar og trening.
Et 360 graders tilbakemeldingssystem har en god side. Men 360 graders tilbakemelding har også en dårlig side-til og med en stygg side.
Ulemper til 360 graders tilbakemelding
For hvert positivt punkt som er gjort om 360 graders tilbakemeldingssystemer, kan detractors tilby ulemper. Nedsiden er viktig fordi den gir deg et kart over hva du skal unngå når du implementerer en 360 tilbakemeldingsprosess.
Følgende er potensielle problemer med 360 graders tilbakemelding og en anbefalt løsning for hver.
- Uvanlige forventninger til prosessen: 360 graders tilbakemelding er ikke det samme som et ytelsesstyringssystem. Det er bare en del av tilbakemeldingen og utviklingen som et resultatstyringssystem tilbyr innen en organisasjon. I tillegg kan proponents føre til at deltakerne forventer for mye fra dette tilbakemeldingssystemet i deres anstrengelser for å oppnå organisatorisk støtte til implementeringen. Pass på at 360 tilbakemelding er integrert i et komplett ytelsestyringssystem.
- Designprosess Nedfaller: Ofte kommer en 360 graders tilbakemeldingsprosess som anbefaling fra HR-avdelingen, eller blir hyret inn av en leder som lærte om prosessen på et seminar eller i en bok. Akkurat som en organisasjon gjennomfører enhver planlagt endring , bør implementeringen av 360 graders tilbakemelding følge effektive retningslinjer for forandringsledelse . Et tverrsnitt av menneskene som må leve med og utnytte prosessen, bør utforske og utvikle prosessen for organisasjonen.
- Unnlatelse av å koble til prosessen: For en 360 tilbakemeldingsprosess for å fungere, må den knyttes sammen med de overordnede strategiske målene for organisasjonen. Hvis du har identifisert kompetanse eller har omfattende jobbeskrivelser, gi folk tilbakemelding om deres resultater av forventede kompetanser og arbeidsoppgaver. Systemet vil mislykkes hvis det er et tillegg i stedet for en tilhenger av organisasjonens grunnleggende retning og krav. Det må fungere som et mål for å oppnå organisasjonens store og langsiktige bilde.
- Utilstrekkelig informasjon: Siden tilbakemeldingsprosessene i 360 grader for øyeblikket vanligvis er anonyme, mottar folk ikke tilbakemelding om de vil forstå tilbakemeldingene ytterligere. De har ingen til å be om avklaring om uklare kommentarer eller for mer informasjon om bestemte rangeringer og deres grunnlag. Dermed er det viktig å utvikle 360 prosess trener. Tilsynsførere, HR-ansatte, interesserte ledere og andre læres å hjelpe folk til å forstå tilbakemelding og trent til å hjelpe folk med å utvikle handlingsplaner basert på tilbakemelding.
- Fokus på negativer og svakheter: Minst en bok, "Første bryte alle reglene: Hva verdens største ledere gjør annerledes", anbefaler at store ledere fokuserer på medarbeiderstyrker , ikke svakheter. Forfatterne sa, "Folk endrer seg ikke så mye. Ikke kast bort tiden på å prøve å sette inn det som var ute. Prøv å trekke ut det som var igjen. Det er vanskelig nok."
- Rater Uerfarenhet og ineffektivitet: I tillegg til at tilstrekkelige treningsorganisasjoner gir både folk tilbakemelding og folk som gir tilbakemelding , er det mange måter som ratere går galt. De kan oppblåse karakterer for å få en ansatt til å se bra ut. De kan deflate ratings for å få et individ til å se dårlig ut. De kan informelt bånd sammen for å få systemet til å kunstig oppblåse alles prestasjoner. Kontroller og balanser må eksistere for å hindre disse fallgruvene.
- Papirarbeid / Overføring av data over dataoverføring: I tradisjonelle 360-evalueringer opplevde flere rater tilbakemeldinger det rene antallet personer som deltok i prosessen og den påfølgende investeringen. Heldigvis har de fleste multi-rater tilbakemeldingssystemer nå nettbaserte opptaks- og rapporteringssystemer. Dette har nesten eliminert denne tidligere ulempen.
Det er negativer med 360 grader tilbakemeldingsprosesser , men med en hvilken som helst tilbakemeldingsprosess kan den øke positiv og kraftig problemløsning og gi deg en grundig støttende organisasjonsbekreftende metode for å fremme vekst og utvikling av medarbeiderne.
Men i verste fall dårer det moral, ødelegger motivasjon, og gjør det mulig for disenfranchised ansatte å gå for jugular eller plot hevnescenarier mot folk som vurdert deres ytelse mindre enn perfekt.
Hvilket scenario vil organisasjonen velge? Det handler om detaljene. Tenk grundig før du beveger deg fremover, lær av andres feil og vurder organisasjonens beredskap. Bruk effektive strategier for forandringsadministrasjon til planlegging og implementering. Gjør de riktige tingene riktig, og du vil legge til et kraftig verktøy for ytelsesbehandling og forbedringsverktøy.