Du ville ikke sette seg på en reise uten plan. (Selv min mann og jeg, på en minneverdig biltur, satt i bilen i oppkjørselen og spurte hverandre om vi skulle gå nordover eller sør og bestemte seg sør.
Det var en plan. Ikke sant?)
I organisasjoner har du et stort antall interessenter - inkludert de ansatte - så du trenger sitt eierskap og støtte for eventuelle endringer i arbeidet. Hvordan du går om prosessen med å introdusere og implementere de nødvendige endringene er kritisk.
Anbefalte trinn for å administrere endring effektivt
- Vurder beredskapen til organisasjonen din til å delta i endringen . Du kan snakke med tverrsnitt av ansatte for å spørre om deres støtte til de endringene du foreslår. Intervju andre sentrale ledere og ansatte for å bestemme hvor stor innsats du må bruke for å få støtte.
Du kan bruke gyldige og pålitelige instrumenter som er tilgjengelige for å hjelpe deg med å vurdere ansattes beredskap for endring. Du kan også få kvalitativ informasjon fra interne eller eksterne konsulenter som spesialiserer seg på organisasjonsutvikling.
Få dem til å få svar på spørsmål som disse.- Hvor mye tillit eksisterer for tiden i organisasjonen din? Er dette nok tillit?
- Har du en historie med åpen kommunikasjon og ansattes støtte til endringsarbeid?
- Føler folk seg positivt om sitt arbeidsmiljø? Er din kultur ansatt vennlig?
- Deler du økonomisk informasjon? Er kommunikasjon gjennomsiktig?
- Har du opplevd mange endringer og klart det, slik at ansatte er klare til å forandre seg og ikke forandre seg?
Disse faktorene har stor innvirkning på om folk vil akseptere og villig delta i forandring. Hvis du kan bygge et positivt og støttende arbeidsmiljø og kultur før du gjør endringer, har du en god start på endringen implementeringen jobber med hell. - Vend endringsvisjonen til en overordnet plan og tidslinje , og planlegg å praktisere tilgivelse når tidslinjen møter barrierer. Be om innspill til planen fra personer som eier eller jobber med de prosessene som endrer seg. Ellers vil du sette din organisasjon opp for uønsket og unødvendig motstand .
- Samle informasjon om og bestemme måter å kommunisere årsakene til endringene . Disse kan omfatte det endrede økonomiske miljøet, endring av konkurransemiljøet, kundenes behov og forventninger, leverandørskapasitet, regjeringsforskrifter, befolkningsdemografi, økonomiske hensyn, ressurstilgjengelighet og selskapsretning.
- Vurder hver potensiell innvirkning på organisasjonsprosesser, systemer, kunder og ansatte. Vurder risikoen og ha en bestemt forbedrings- eller reduksjonsplan utviklet for hver risiko.
- Planlegge kommunikasjonen til endringen. Folk må forstå sammenhengen, årsakene til endringen, planen og organisasjonens klare forventninger til deres nye roller og ansvar. Ingenting kommuniserer forventningene bedre enn forbedrede målinger og belønninger og anerkjennelse.
- Bestem WIIFM (hva er det for meg) av endringen for hver person i organisasjonen din. Arbeid på hvordan forandringen vil påvirke hver enkelt medarbeider direkte, og hvordan å gjøre forandringen passer for hans / hennes behov så vel som organisasjonens.
- Noen respondenter til en undersøkelse for noen år siden fant ut at utviklingen og delingen av en teoretisk underbygging for endringene var effektiv for å hjelpe individer med å forstå behovet for endring.
- Vær ærlig og verdig tillit. Behandle mennesker med samme respekt du forventer av dem.
Effektiv endringsledelse kan hjelpe deg med å implementere eventuelle endringer som er nødvendige for fremtidens velstand og lønnsomhet.
Mer informasjon om Change Management
- Endre, Endre, Endre: Endre Ledelseslærdier Fra Feltet
- Executive Support og ledelse i Change Management
- Planlegging og analyse i Change Management
- Kommunikasjon i Change Management
- Endre ledelseslærer om ansattes engasjement
- Bygg støtte for effektiv endringsadministrasjon
- Endre ledelsestips
- Endre ledelsens visdom