Leter du etter rammene og spørsmålene du trenger for å legge til 360- rapporten til din formelle ansattes prestasjonsledelse og forbedringsprosess? Det er et nyttig verktøy fordi det tillater ledere og ansatte å motta nyttig tilbakemelding fra kolleger og ledere som ikke er i deres rapporteringskode. 360-rapporten gir også et format for sjefen, og hans eller hennes sjef gir tilbakemelding også.
Det er verdifullt fordi det gir et mer balansert utseende på en ansattes ytelse og bidrag. 360-rapporten gir en mulighet for ansatte som jobber sammen for å identifisere styrker og områder som trenger forbedringer. Strukturert på riktig måte og administreres effektivt, fortjener 360-vurderingen omtanke i et ytelsesutviklingssystem .
Som med ethvert arbeidssystem, vil en nøye utformet 360 gjennomgangsprosess gi størst fordel. Når du ikke gir en struktur, har ansatte en tendens til å skrive en bok fordi de ikke vet når de har sagt nok. De er heller ikke sikre på emnene og arbeidsadferdene du søker tilbakemelding på, så de pleier å skrive om alt som kommer til hjernen.
Denne tankedumpen resulterer i mye arbeid for lederen som må trekke all tilbakemelding sammen for å gi meningsfullt råd og anerkjennelse for den ansatte. Så vurder et rammeverk, selv om det er så enkelt som hjulet eller sjøstjernen der ansatte svarer på disse spørsmålene. Hva ønsker de fra kollegaen å flytte laget fremover? De identifiserer hva de vil at kollegaen skal:
- Stoppe
- Start
- Fortsette
- Gjør mer av
- Gjør mindre av
Disse ressursene gir anbefalinger for beste praksis i en 360-gjennomgang. De håndterer de viktigste spørsmålene som må besvares når du forfølger en 360 tilbakemeldingsprosess i organisasjonen.
360 vurderinger er et effektivt verktøy for å gi medarbeidere tilbakemeldinger om deres prestasjoner og mellommenneskelige forhold. De er et positivt bidrag til en organisasjon når de blir introdusert og implementert nøye og i en metode som passer til organisasjonskulturen din. Implementert feil vei, provoserer de dårlige og stygge følelser blant kollegaer. Hvorfor ikke ta en titt for å se hvordan du implementerer 360 vellykket? 02 De store debattene om 360 graders tilbakemelding
Før du drar inn i en 360 tilbakemeldingsprosess i din organisasjon, er det betydelige beslutninger du trenger å gjøre om prosessen din. Svarene på disse spørsmålene kan gjøre eller ødelegge tilnærmingen din. Er din organisasjon klar for 360 vurderinger? Hvordan kommer du tilnærming 360, med et instrument eller fri form? Hvem vil være involvert og hvordan vil resultatene av tilbakemeldingen påvirke lønn, ytelsesvurdering og mer. Svar på disse spørsmålene før du begynner. En av de første trinnene i implementeringen av en 360-gjennomgang er å sette målene for hvorfor du bruker tid og energi og hva du planlegger å gjøre med resultatene. Noen organisasjoner bruker resultatene som resultatforbedrings tilbakemelding i et ytelsesstyringssystem. Andre bruker tilbakemeldingene som en del av en formell vurdering. Sørg for at medarbeiderne vet hvordan informasjonen skal brukes hvis du forventer at de deltar entusiastisk. 04 Anbefalte metoder for 360 tilbakemeldingsprosessen
Hvordan du nærmer deg implementeringen av og samlingen av tilbakemeldingen vil påvirke suksessen til 360-prosessen sterkt. Ta dine beslutninger basert på hva som føles riktig for organisasjonen din. Det påvirker også hvordan du velger dine raters og dine forventninger til deres ytelse. Trening anbefales fordi ansatte liker å vite at de gjør det rette. Du liker å vite at dine ansatte forstår prosessen og konfidensialiteten. Finne ut mer. 05 utfall fra 360 graders tilbakemelding
Det viktigste resultatet av investeringen i 360-gjennomgangsprosessen er personlig, ytelse og karriereutvikling. Det er derfor det er viktig å bruke 360 tilbakemelding for å hjelpe en ansatt å vokse. Det vil ha annerledes og potensielt skummelt betydning for raterne hvis de tror at tilbakemeldingene deres vil påvirke deres kollegaes kompensasjon, kampanjer eller karriere, og de fleste ansatte ønsker ikke det ansvaret. Så, her er dine neste viktigste spørsmål å svare som du vurderer 360 vurderinger. Hvis du noen gang har blitt bedt om tilbakemelding om en kollegaes ytelse, vil du se på hvordan du mest effektivt kan reagere. Siden målet om 360 tilbakemelding er organisatorisk forbedring, gir ærlig, gjennomtenkt tilbakemelding din beste tilnærming. Medarbeiderens leder vil lære av det brede ansiktet på den ansatte. Medarbeider vil dra nytte av tilbakemeldingen og anerkjennelsen han eller hun mottar i 360-prosessen. Finn ut hvordan du gir den mest effektive tilbakemeldingen. 07 Eksempel Spørsmål til 360 vurderinger
Du kan gi veiledning og assistanse til de medarbeiderne du ber om 360 tilbakemeldinger etter innholdet og meningen med de spørsmålene du spør. Hvis du forteller dem hva du leter etter, gjør du det mulig for dem å gi tilbakemelding til deres kollega med hell. Her er eksempler på spørsmål som du kan bruke eller endre for en 360-gjennomgang. De kommer fra Indeed.com til å undersøke hvilke kvaliteter og egenskaper arbeidsgivere søkte hyppigst i deres arbeidsannonser. Leter du etter flere spørsmål som du kan spørre ansatte til å svare på i en 360-gjennomgang? Disse spørsmålene dekker ytterligere seks områder som ble identifisert av Indeed.com som egenskaper og egenskaper som arbeidsgivere ofte søker etter i deres arbeidsannonser. Det er et godt utgangspunkt for disse anbefalte spørsmålene for å be om 360 tilbakemeldinger. 09 Saken for nettbasert 360 graders tilbakemelding
Du kan gjøre en sak for web-basert 360 tilbakemelding, spesielt i mellomstore til store organisasjoner. Jeg foretrekker å starte med mindre formell tilbakemelding for å komme i gang. Videre bruker bedrifter som går til nettbaserte karakterer ofte en numerisk skala for å rangere ansatte, en prosess jeg ikke anbefaler. Men du vil kanskje vurdere et nettbasert system. Den sprer seg i HR markedsplassen.