Det kan hende du må gjøre noe med hensyn til din største utgift, selv om du også er den viktigste investeringen og aktiva i virksomheten din - folkene du bruker.
Det er ingen gode svar. La oss se på alternativer og bekrefte at arbeidskraftreduksjon kan være det beste svaret.
Før du vurderer en reduksjon i arbeidsstyrken
Hvis du har ansatte med hvem du har en kontrakt, kan du bare gjennomføre disse kostnadsreduserende tiltakene ved å gjenforhandle kontrakten. Dette gjelder også når ansatte er representert av en fagforening.
Virksomhetsgrunnlaget for en reduksjon i arbeidsstyrken, bør en reduksjon i arbeidsstyrken bli nødvendig, bør dokumenteres. Dette betyr at en arbeidsgiver kan bevise at alternativer til oppsigelser ble vurdert eller prøvd.
Hvis rettssaker skyldes en reduksjon i arbeidsstyrken, er denne dokumentasjonen gunstig for å vise en jury at forretningsmessige årsaker var det eneste hensynet i beslutningen om reduksjon av arbeidskraft.
Institutt en ansettelsesfrysing
En av de raskeste trinnene for å implementere er å fryse ansettelse for alle ikke-essensielle stillinger. Dette gjør at du kan konsolidere de ansatte du må fullføre arbeidet som er viktig for å betjene kundene i bedriften din.
Du kan strategisk fortsette å ansette i områder der ferdigheter er vanskelige å finne og i stillinger som umiddelbart vil generere inntekter for virksomheten. Men områder som forskning og utvikling må kanskje plasseres på vent på kort sikt. En annen komponent i en ansettelsesfrysing er å sette påfyllingsposisjoner som er ledig under ansettelsesfrysingen på vent hvis de ikke er avgjørende.
Fryse lønn og fordeler øker
En annen strategi for å unngå ansettelsesoppsigelser er å fryse lønns- og ytelsesøkninger. Dette vil bli sett på som mindre strenge av de ansatte du virkelig vil beholde enn noen av de neste alternativene.
Lov om å gjennomgå denne beslutningen regelmessig og gi en tidsramme hvor ansatte kan forvente en oppdatering. Når forretningsforholdene er turbulente og uforutsigbare, gir det ingen mening å legge til tilleggskostnader til den faste bunnlinjen.
La kontrakt og midlertidige ansatte gå
Kontrakt og midlertidige ansatte forventer å slippe avhengig av omstillingsbehovet i virksomheten. Selv om dette medfører uro i midlertidige arbeidstakeres liv, har arbeidsgiveren ikke samme forpliktelse til disse medarbeiderne som til faste ansatte.
Temps gir en pute av sikkerhet for kontinuerlig ansettelse av faste ansatte. For å unngå ansettelsesoppsigelser , la alle kontrakt og midlertidig ansatte gå.
Incentivise Ansatte å forlate: Frivillig Oppsigelser, Oppkjøp, Tidlig Pensjonering
Be ansatte om å ta frivillige oppsigelser, tilby en sum penger for å avslutte ansettelsesforholdet, eller tilby førtidspensjonering til kvalifiserte arbeidstakere. Alle tre av disse handlingene gir ansatte muligheter og blir sett mindre negativt av de resterende ansatte.
Disse alternativene, men effektive å redusere kostnader på lang sikt, er dyre på kort sikt. En betydelig sum penger er nødvendig for å oppfordre ansatte til å gå bort fra jobbene sine. I en frivillig avbestilling vil ingen ansatt frivillig uten en betydelig avgangspakke eller garantert tilbakebetaling, vanligvis innenfor en angitt tidsramme.
Dra nytte av normal ansettelsesforsinkelse
I hver organisasjon forlater ansatte. Planlegg å spare noen kostnader når ansatte avgår. Årsaker spenner fra en betydelig andres jobbendring til familieforhold og nye karrieremuligheter.
En frivillig avslutning kan tillate deg å omstrukturere arbeidsflyten din. Du kan kanskje overføre ansatte til forskjellige jobber. Bare kritiske, viktige stillinger skal fylles. Husk at i vanskelige økonomiske tider vil tilbaketaksraten sannsynligvis redusere.
Reduser betalingspriser, fringefordeler eller arbeidstimer
Hvis du trenger å redusere ansattes lønn, fordeler eller timer, tenk gjennom konsekvensene av denne beslutningen. De beste ansatte, de ansatte du mest vil beholde fremover, vil de ansatte som er kritiske for bedriftens fremtid, bli negativt påvirket av beslutningen. Og disse er ofte de ansatte som har muligheter.
Før du vurderer denne forretningsavgjørelsen, innser du at disse handlingene kan føre til at dine beste ansatte går.
Planlegg Unpaid Employee Furloughs
En furlough er et alternativ til layoffs. I en obligatorisk utgave , tar ansatte ubetalt eller delvis betalt arbeidstid for perioder som varierer fra uker til år. De ansatte har generelt enten planlagt fridag eller ringe tilbake rettigheter og forventninger.
Eksempler på furloughs inkluderer å lukke en bedrift i to uker, redusere arbeidstiden på jobben til tre uker i måneden i stedet for fire, og be ansatte om å ta to dager i måneden uten lønn. Andre ansatte har blitt påvist på ubestemt tid på ubestemt tid. I en furlough fortsetter fordelene vanligvis, noe som er en av de differensierende faktorene fra en layoff.