Det såkalte skjulte arbeidsmarkedet refererer til det store antallet jobbsøkinger som enten ikke er offentliggjort eller som er gjort så bare som en perfunctory formalitet for å tilfredsstille bedriftens personalavdelingsregler . I mange av sistnevnte tilfeller har ansettelseslederen allerede bestemt seg for en bestemt person for den aktuelle stillingen, og søknader fra andre blir summert avvist av en påstand eller annen.
Faktisk, under sistnevnte scenario, er en lang liste over pseudo-krav ofte knyttet til jobberannonsen, og de speiler vanligvis nøyaktig bakgrunnen til den foretrukne, forhåndsbestemte arbeidskandidaten.
Det store omfanget av det skjulte arbeidsmarkedet er enda et eksempel på viktigheten av nettverk i å avdekke karrieremuligheter. Se også vår relaterte diskusjon om sponsorer for arbeidsplassen og den kløften de utøver i ansettelsesprosessen.
Jobber laget for bestemte personer: Et aspekt av det skjulte arbeidsmarkedet er etableringen av nye stillinger som er øremerket for enkelte personer. I denne situasjonen kan en leder lære at en spesielt talentfull person er tilgjengelig, og går videre for å skape en åpning skreddersydd for den personen. I slike tilfeller kan den aktuelle lederen ikke ha et øyeblikkelig behov for en ny person på personalet, men ser langsiktig verdi for å bringe den bestemte personen om bord.
For å få tjenestene til den personen i tide, før han eller hun har tid til å vurdere andre mulige tilbud, kan ansettelsesansvarlig forsøke å kringgå vanlige bedriftsregler for å annonsere jobbåpninger offentlig. Slike omgåelser, ikke overraskende, har en tendens til å være mer vanlig, jo mer høyt plassert og innflytelsesrik ansettelseslederen er.
Effekt av arbeidsmarkedsforholdene: Jo svakere arbeidsmarkedet er (det vil si at mindre ansettelse er gjort i sammenliknet med antall jobbsøkere, oppgitt annerledes, jo høyere ledigheten er i et gitt felt), jo mer vanlig er det er at arbeidsplasser skal fylles ut på denne relativt uformelle måten. Som et resultat er søknad om mange annonserte jobbåpninger faktisk et komplett sløsing med tid siden ansettelsesbeslutninger allerede er gjort før disse innleggene ser dagens lys.
Derimot er arbeidsgivere i sterke økonomiske perioder, der arbeidsledigheten er lav, vanligvis tvunget til å annonsere offentlighet for å fylle opp jobb.
Omfanget av det skjulte jobbmarkedet: Outplacement Executive Duncan Mathison, forfatter av Unlock The Hidden Job Market , utgitt i 2009, anslår at omtrent halvparten av alle jobbene er fylt utenfor en formell, åpen og konkurransedyktig jobbpostprosess. Han baserer sitt estimat på en kombinasjon av arbeidsstatistikk og rekrutteringsundersøkelser.
En av Mathisons metoder er å sammenligne data fra det føderale arbeidsbyrået (BLS) om arbeidsgiveres planlagte ansettelse i neste måned med deres faktiske ansettelse. Hvis et firma tar på seg flere nye ansatte enn den anslåtte ansettelsen, drar han konklusjonen at overskytende representerer fylling av uadvertiserte arbeidsplasser.
HR-responsen: Menneskelige fagfolk forsvarer en åpen reklameprosess for jobberkandidater som en måte å åpne opp muligheten for potensialt talent, og for å øke sjansene for at den mest kvalifiserte personen faktisk er ansatt i slutten. Videre varsler de at en lukket prosess, der jobber ikke fylles på en konkurransedyktig måte, kan øke risikoen for at firmaet vil møte (og miste) søksmål over diskriminerende ansettelsespraksis, eller bli gjenstand for revisjon av føderal likestilling Kommisjonen (EEOC) og dens kolleger i statlige og lokale myndigheter.
Når HR-regler styrker annonsen av en jobb som faktisk allerede er øremerket for en bestemt person, skaper dette en såkalt phantom jobpostering . Dette representerer et nært beslektet problem i bedriftens ansettelsespraksis.
Tapping på det skjulte jobbmarkedet: Blant strategiene som anbefales av eksperter, er:
- Nettverk regelmessig med ledere i bedriften din, slik at de har i tankene bør det oppstå en åpning i deres områder.
- Tenk på hvilke typer jobber som kan bruke dine ferdigheter og erfaringer, de selskapene hvor noen som deg liker å lykkes, og hvilke typer ledere (og ledelsesmodeller ) som du vil trives med.
- Snakk ærlig med sjefen din for å avgjøre om du er en sannsynlig kandidat til forfremmelse i din nåværende organisasjon.
- Delta på hendelser i din bransje eller felt, og få kontakt med ansatt ledere, ikke andre jobbsøkere.
Kilde: "Beware the Phantom Job Listing: Noen Innlegg Go Unadvertised As Executives Pek på deres kontakter," The Wall Street Journal , 9 januar 2013.